Концепция качества трудовой жизни

Теоретические подходы к анализу качества трудовой жизни

Концепция качества трудовой жизни

Примерно в 80-х гг. ХХ века в трудах ряда зарубежных экономистов стала разрабатываться концепция качества трудовой жизни. Смысл данной концепции заключался в том, что в процессе труда работник должен получать удовлетворение в первую очередь от самореализации и самовыражения.

В свою очередь удовлетворенность от достижений в сфере труда будет являться главным мотиватором к трудовой деятельности. Такие же мотивы, как заработная плата, карьерный рост и должностное продвижение, имеют второстепенное значение.

Помимо этого, под качеством трудовой жизни подразумевались и такие аспекты, как:

  1. Интересная работа, т. е. ее содержательность и организованность рабочего процесса
  2. Безопасные условия труда
  3. Справедливое вознаграждение за труд
  4. Необходимость в осуществлении контроля со стороны руководства
  5. Использование социальной инфраструктуры, включая медицинское обслуживание
  6. Правовая защищенность, возможности профессионального роста и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами и руководством
  7. Участие сотрудников в принятии решений, касающихся их трудовой деятельности, организации труда, условий и т.д.

Таким образом, деятельность организации должна быть направлена на удовлетворение потребностей ее работников путем создания механизмов, при помощи которых сотрудник получает полный доступ к процессу принятия решений, определяющих его жизнь на работе[7]. Также важно отметить, что данный подход получил широкое распространение в западноевропейских странах, а затем был признан и Международной организацией труда (МОТ)[4].

Следующий подход, получивший широкое распространение среди зарубежных исследователей, рассматривает качество трудовой жизни с точки зрения мотивации работников. Данный подход представлен содержательными и процессуальными теориями. К сторонникам первого типа теорий относятся А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.МакКлеланд  и др.

Пожалуй, самой известной теорией является теория человеческой мотивации А.Маслоу, которая подробно была описана к его книге «Мотивация и личность»[3]. Все человеческие потребности А.Маслоу разделил на пять групп и назвал их базовыми потребностями, которые получили широкую известность, как пирамида потребностей А.Маслоу.

А.Маслоу полагал, что потребности имеют для человека разную степень важности, и на первом месте стоят более примитивные вещи. До тех пор пока человек не удовлетворит свои базовые простейшие потребности, он не сможет испытывать потребности более высоких уровней.

Иными словами, человека заботят, в первую очередь, проблемы утоления голода, жажды, сексуальных потребностей, затем человек начинает задумываться о своей безопасности. И только будучи сытым и отдохнувшим, человек почувствует потребность в дружбе и любви, следом потребность в одобрении, уважении и признании его заслуг.

И только в самую последнюю очередь человека будут занимать духовные потребности: стремление к знаниям, искусство, самореализация, которые являются важной составляющей в его трудовой деятельности.

Если содержательные теории мотивации акцентируют внимание на анализе факторов, лежащих в основе мотивации, то процессуальные анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Первым представителем таких теорий является С. Адамс. Теория, разработкой которой занимался С.

Адамс, получила название «Теория справедливости», суть которой заключается в утверждении, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других работников, выполняющих подобную работу. Ввиду этого, С.

Адамс выделил шесть возможных реакций работника на несправедливость, а именно:

  1. Сокращение (уменьшение) прикладываемых усилий работником
  2. Попытка добиться увеличения вознаграждения за свой труд (премий)
  3. Снижение работником оценки собственного труда
  4. Попытка повлиять на нагрузку или заработную плату других работников
  5. Выбор другого объекта сравнения (в пределах организации)
  6. Переход в другой отдел или даже другую организацию

Нужно отметить, что представления о справедливости могут различаться у работников, и не всегда воспринимаемое ими соотношение соответствует действительности, ввиду чего руководство должно регулярно отслеживать возникновения подобных ситуаций и противоречий, чтобы вовремя их предотвратить[6].

Третий подход к изучению качества трудовой жизни можно обозначить как интегральный, поскольку он включает в себя все вышеуказанные подходы и позволяет рассматривать качество трудовой жизни не только с точки зрения мотивации работников, их внутреннего восприятия и самоощущения в трудовой деятельности, но и рассматривать условия, в которых эта деятельность осуществляется.

До настоящего времени не сформировалось единого мнения в определении данного понятия, однако существует множество понятий, рассматривающих качество трудовой жизни по разным аспектам.

Так, например, П.В. Журавлев и С.А. Карташов под «качеством трудовой жизни» понимают «степень удовлетворения важных личных потребностей работника через деятельность в организации»[2].

Схожим мнением обладает Е.Н.

Поп, который считает, что «качество трудовой жизни» ни что иное, как совокупность условий труда, процесса труда, а также результатов трудовой деятельности, способствующих удовлетворению потребностей[5].

В.М. Маслова в своей работе говорит, что «качество трудовой жизни» выступает главным показателем оценки социально-духовных отношений в организации[8].  Б.М. Генкин дает такое определение «качеству трудовой жизни».

Качество трудовой жизни — это «условия, в которых осуществляется трудовая деятельность. В широком смысле к ним относятся характеристики рабочего места, производственной среды (температура, влажность, запыленность и т.п.

), организация и оплата труда, взаимоотношений в производственных коллективах»[1].

Особое внимание хочется уделить концепции качества трудовой жизни В.А.

Цыганкова, основанной на выделении двух блоков принципов существования труда и создания условий для реализации трудового потенциала, как отдельного работника, предприятия, так и экономики в целом, поскольку, по мнению автора, данная концепция приемлема для современных российских условий. Так, основной блок, выделенный В.А.Цыганковым, включает в себя следующие положения:

  • обеспечение эффективной занятости работников
  • формирование уровня доходов, обеспечивающего достойный уровень жизни работающих на основе государственной и внутрифирменной политики в области оплаты труда
  • создание безопасной инфраструктуры и здоровых условий труда

Дополнительный блок, соответственно, включает в себя такие положения, как:

  • повышение содержательности труда (выполняемых обязанностей)
  • развитие трудовой демократии
  • целенаправленное изменение отношения к труду (мотивация)
  • обеспечение удовлетворенности трудом[9]

Здесь нужно отметить, что если первый блок может быть реализован только с помощью государства и соответствующих постановлений со стороны правительства, то дополнительный блок реализуется непосредственно на месте, то есть с помощью руководства предприятия.

Как видно из определений выше, качество трудовой жизни – многогранное понятие, которое отражает совокупность условий организации труда, обеспечивающих удовлетворение социально-трудовых потребностей сотрудников организации, реализацию трудового и творческого потенциала работника как личности и профессионала. Вопрос об основных показателях, факторах, характеризующих качество трудовой жизни, остается дискуссионным и очень важным. При проведении исследований в данной области необходимо детально изучать мотивы сотрудников, а также условия, в которых осуществляется трудовая деятельность.

Список литературы:

  1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998,с.21
  2. Журавлев П.В., Карташов С.А, Персонал. Словарь понятий и определений//. М.: Экзамен, 1999.
  3. Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Питер, 2008.
  4. Политика доходов и качество жизни населения // под ред. Н. А. Горелова. СПб.: Питер, 2003. 653 с.
  5. Поп Е.Н. Управление качеством трудовой жизни: автореф. …дис. канд.экон.наук.Барнаул. 2003.
  6. Трапицын С.Ю. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие. ООО «Книжный Дом». – 2007. — 240 с.
  7. Третьяк С. Качество трудовой жизни: как его измерить и обеспечить в сфере услуг? // Бизнес-консалтинг. – 2005. – № 3. – С. 39–43.
  8. Шлендер П.Э. Экономика и социология труда: учебник // под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2004.
  9. Цыганков В.А. Качество трудовой жизни в России: экономическая природа, механизм формирования: дис.… канд. экон. наук. – М., 2007. – 315 с.

Источник: https://sibac.info/studconf/science/xxviii/82238

Концепция качества трудовой жизни

Концепция качества трудовой жизни

Предыдущая25262728293031323334353637383940Следующая

В настоящее время высокое качество трудовой жизни человека рас­сматривается в развитом обществе как один из главных стимулов производительного труда.

Концепция качества трудовой жизни (quality of work life) разра­батывается в трудах видных зарубежных экономистов сравнительно недавно.

Сущность концепциизаключается в определении совокупности по­казателей, характеризующих хорошие организационные, социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные ре­зультаты производства.

В качестве таких показателей наиболее часто выделяются:

• позитивное влияние на личную жизнь;

• нормальные отношения профсоюзов и администрации;

• лояльность персонала к организации;

• отсутствие апатии к труду, в личной жизни;

• развитие и эффективное использование кадров;

• участие работников в делах предприятия;

• прогресс в достижении карьеры;

• хорошие отношения с начальником;

• позитивные социально-психологические отношения в группе;

• уважение к личности человека;

• доверие к руководителям;

• хорошие условия труда;

• экономическое благосостояние работников;

• позитивный настрой мыслей, поощрение творчества;

• отсутствие чрезмерных стрессов на работе и др.

Таким образом, существует совокупность качественных пока­зателей, имеющих различные природу, стоимость, способы оценки и глубину воздействия на личность человека.

Эти показатели на­правлены на удовлетворение потребности самовыражения и мо­ральное поощрение работников, имеющих хорошие организацион­ные условия труда.

Вместе с тем считается, что для успешного пла­нирования и контроля показателей качества трудовой жизни они должны базироваться на концепции всестороннего развития лич­ности и быть сгруппированы по определенным подсистемам рабо­ты с персоналом.

Анализ литературных источников и практического опыта круп­ных зарубежных и отечественных предприятий позволил предло­жить оригинальную структуру показателей качества трудовой жизни .

На качество трудовой жизни влияют:

• трудовой коллектив;

• оплата труда;

• рабочее место;

• руководство предприятия;

• служебная карьера;

• социальные гарантии;

• социальные блага.

Трудовой коллектив характеризует социальную группу, в которой находится работник и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости, или источник социальной неудовлетво­ренности.

При этом качество трудовой жизни будет характеризо­ваться психологическим климатом в коллективе, отношениями с ад­министрацией, участием сотрудников в управлении и принятии ре­шений, соблюдением регламентирующих документов (устав, правила, философия, положения), минимальными стрессами на ра­боте и позитивной мотивацией сотрудников.

Задача руководителя коллектива состоит в постоянном поддержании правильной мотива­ции к труду и хорошего психологического климата.

Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина, по мнению социологов, по сравнению с други­ми предприятиями региона будет иметь для России и стран СНГ на ближайшую перспективу важнейшее значение.

Рабочее место также является важным критерием оценки каче­ства трудовой жизни. Такие показатели, как территориальная бли­зость, хороший офис, дизайн и мебель, современная оргтехника, приводят к экономии человеческой энергии и повышению произво­дительности труда.

Руководство предприятия образует целую группу социально-пси­хологических показателей, влияющих на качество трудовой жизни. На работе человек проводит не менее 20 % времени, отпущенного ему жизнью, и отношения с руководством часто имеют решающее значение.

Служебная карьера определяет возможность человека к самомотивации и самовыражению и, предположительно, влияет на качест­во трудовой жизни.

Можно утверждать, что показатели служебной карьеры наиболее важны для мотивации людей с выраженной по­требностью сделать свой бизнес, продвинуться по служебной лест­нице и в меньшей степени имеют значение для людей, ориентиро­ванных на семью и хорошие взаимоотношения с коллегами. Важно, чтобы реальная карьера и желания человека совпадали.

Социальные гарантии образуют важную сферу трудовой жизни. Это предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни сотрудников от несчастных случаев, различные компенсации за использование транспорта в служебных целях, предоставление квартиры или обще­жития для иногородних сотрудников.

Социальные блага являются своеобразным «пряником» за произ­водительный труд и достижение результатов и также свидетельству­ют о качестве трудовой жизни.

Например, это выплата материальной помощи к отпуску, выдача фирменной одежды и обуви (яркий пример выдача работникам службы приема и размещения московской гостиницы «Будапешт» 100 долларов ежеквартально на «новые туфли»), оплата спортивно-оздо­ровительных услуг для сотрудников, премии к дням рождения, юбиле­ям и праздникам, предоставление льготных кредитов на приобретение жилья и транспортных средств.

Таким образом, качество трудовой жизни является на современ­ном этапе важнейшим стимулом роста производительности труда на передовых предприятиях.

Оно определяется состоянием трудового коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабо­чим местом, отношением руководства предприятия к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестацией кад­ров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ со­трудникам.

Предыдущая25262728293031323334353637383940Следующая .

Источник: https://mylektsii.ru/6-579.html

2 Основополагающие понятия концепции качества трудовой жизни

Концепция качества трудовой жизни

Подкачеством трудовой жизни понимаетсясистематизированная совокуп­ностьсвойств, характеризующих условия трудав самом широком смысле этого слова ипозволяющих учесть степень реализацииинтересов и способностей ра­ботника.

Согласноконцепции качества трудовой жизнирабочая сила рассматривает­ся непросто в качестве трудовых ресурсовопределенного состава, но в тесной связис условиями, в которых они могут оптимальнореализовываться.

При этом предполагаетсябрать все условия ее реализации вплотьдо личностных, быто­вых, культурных,национальных, нравственных.

Понятиечеловеческого фактора в рамках этойконцепции представляется в видесовокупности творческих и фи­зическихпотенциальных способностей человекаплюс условия эффективной реализацииих.

Существуетдва вида факторов, определяющих качествотрудовой жизни.

Первыйвид — внутренние факторы: признание втруде; достижения в труде; со­держательностьтруда; ответственность и самостоятельность;профессиональное развитие; развитиеличности работника.

Втораягруппа — так называемые внеш­ниефакторы: уровень зарплаты и дополнительныхвыплат; условия труда; гарантия занятости;должность; трудовая политика организации;характер межлично­стных отношений истиль работы управляющих.

Кчислу основополагающих понятий концепциикачества трудовой жизни чаще всегоотносят надлежащее и справедливоевознаграждение за труд; безо­пасностьи здоровые условия труда; возможностьиспользовать и развивать свои способности,удовлетворять потребности в самореализациии самовыражении; возможностьпрофессионального роста и уверенностьв будущем; хорошие взаи­моотношенияв коллективе; правовая защищенностьработника; достойное место работы вжизни человека; общая полезность работы.

Дляоценки качества трудовой жизни ворганизации могут быть использова­ныследующие группы показателей:

-спозиций работника — удовлетворенностьтрудом, наличие (отсутствие) стрессовна работе, возможность личного продвижения,условия труда, возмож­ностьпрофессионального роста и самовыражения,психологический климат, со­держательностьтруда;

-спозиций работодателя — эффективностьтруда, профессиональная адапта­ция,текучесть кадров, трудовая дисциплина,отчуждение труда, отождествление целейработника с целями организации, числоконфликтов, абсентеизм, отсутст­виеслучаев производственного саботажа;

-спозиций общества в целом — качество иуровень жизни, уровень качества рабочейсилы, стоимость системы социальнойзащиты, потребительское поведе­ние,социальная адаптация, отчуждение отобщества, показатели удовлетворен­ностижизнью.

А.П. Егоршин дает такое понятие качествутрудовой жизни: «С развитием рынка трудаважной функцией организации являетсяповышение качества трудовой жизни -уровня удовлетворения личных потребностейработников через их деятельность ворганизации.

Качествотрудовой жизни — это интегральноепонятие, всесторонне характеризующееуровень и степень благосостояния,социального и духовного развитиячеловека».

Существуетмножество определений того, что называетсякачеством трудовой жизни.

В даннойработе оно определяется как степень(уровень) удовлетворения членамиорганизации своих личных потребностей,достижения своих личных целей и исполнениясильных желаний посредством работы вданной организации. Создание программи методов повышения качества трудовойжизни является одним из важных аспектовуправления персоналом.

Общейцелью качества трудовой жизни каксочетания организационных условий ипрактических мероприятий являетсясоздание удовлетворительного,располагающего к производительномутруду рабочего места как для рядовыхработников, так и для менеджеров,организация которого способствуетпроизводству качественных товаров иуслуг. Качество трудовой жизнипредполагает, что работник не простобездумный исполнитель заданий, а мыслящийчеловек, и окружающая среда должна неподавлять его интеллект, а способствоватьего развитию и использованию. Еслиокружение работника располагает кэтому, выигрывают все: сотрудник,менеджер, покупатель, клиент.

Концепциякачества трудовой жизни (КТЖ) –общечеловеческое движение в сторонусоздания условий, препятствующихпроцессу отчуждения труда, восстановленияцелостности труда и культуры, возвышениячеловека как самостоятельной творческойличности.

Согласноэтой концепции люди рассматриваютсяне просто в качестве трудовых ресурсовопределенного состава, но в тесной связис условиями, в которых они могут оптимальнореализовывать себя как личности, т.е.со всеми условиями вплоть до культурных,национальных, нравственных, бытовых.

Системноизучаются все факторы: воспитание,образование, профессиональная подготовка,физические и психические способностии здоровье, моральные и духовные ценности,а также условия и организация труда,быта и отдыха.

Основуконцепции качества трудовой жизнисоставляют два положения:

Во-первых,главным мотиватором труда должнаявляться не заработная плата, не карьера,а удовлетворенность от достижений впроцессе труда в результате самореализациии самовыражения, т.е. в данном случаеморальные формы принуждения к трудувыше материальных.

Во-вторых,предполагается, что полная самореализацияи самовыражение работника могутсостояться только в условиях трудовойдемократии.

Высокоекачество трудовой жизни должнохарактеризоваться следующим:

1.Работа должна быть интересной.

2.Рабочие должны получать справедливоевознаграждение и признание своеготруда.

3.Рабочая среда должна быть чистой, снизким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4.Надзор со стороны руководства долженбыть минимальным, но осуществлятьсявсегда, когда в нем возникает необходимость.

5.Рабочие должны принимать участие впринятии решений, затрагивающих их иработу.

6.Должны быть обеспечены гарантия работыи развитие дружеских взаимоотношенийс коллегами.

7.Должны быть обеспечены средства бытовогои медицинского обслуживания.

Впроцессе развития общества понятие«качество жизни» изменялось, уточнялось,обогащалось. Этот процесс продолжаетсяи в настоящее время. Различные научныенаправления и сферы деятельности берутэто понятие «на вооружение» в надежде,что оно поможет им более полнохарактеризовать изучаемыесоциально-экономические процессы.

Многоаспектностьподходов стала причиной поэтапноговведения ряда показателей и индикаторов,необходимых для оценки рассматриваемыхявлений с точки зрения того или иногонаучного направления. Например, насистему применяемых показателей можетвлиять уровень проводимых исследований(страна – регион – муниципальноеобразование, город – сельская местность),цели исследования и т.д.

Именномногоаспектность подходов к исследованиюи применению категории «качество жизни»послужила основанием для систематизацииих по научным направлениям, сферамдеятельности, научно-исследовательскиморганизациям различной направленностис предлагаемыми оценками – показателямии индикаторами, а результаты проведенногосопоставления позволили сделатьопределенные выводы.

Преждевсего, следует отметить, что в международныхсопоставлениях качества жизнипреимущественно используется показательИЧР (ИРЧП).

Приводимые в литературезначения индексов показывают егозначительное снижение в РоссийскойФедерации в период экономическогозастоя и кризиса.

По этому показателюстрана на протяжении нескольких последнихлет входит в седьмой десяток из 174 стран,для которых показатель рассчитывается.

ВРоссии пока еще не выработано единогоподхода не только к методике оценкикачества жизни, но и к определению самойкатегории «качество жизни». Вместе стем все исследователи отмечаютмногоплановость этого понятия,аккумулирующего основные условиясуществования и развития человека. Всравнениях качества жизни внутри страныи при сопоставлении качества жизнинаселения регионов преобладают дваподхода.

Первыйзаключается в определении интегральногопоказателя качества жизни по методикам,предлагаемым специалистами Институтаэкономического прогнозирования РАН(так называемый балльный метод).

Припостроении интегрального индикаторакачества жизни используется методологическийподход, применяемый в международнойпрактике при построении индексачеловеческого развития. Данный подходпозволяет ранжировать регионы поинтегральной оценке качества жизнинаселения.

При необходимости сравнениеможно вести и по отдельным составляющимкачества жизни.

Появляется возможностьформировать состав рейтинговых группрегионов по степени отклонений отсреднего по России значения интегральногоиндикатора качества жизни и выявлятьизменения за рассматриваемый периодвремени, оценивать тенденции изменениякачества жизни в стране и ее регионах.

Второйподход не менее распространен изаключается в оценке уровня жизни споследующим дополнением полученныхрезультатов с помощью социальныхиндикаторов качества жизни населения.Такого подхода придерживается иофициальная статистика РФ.

Источник: https://studfile.net/preview/11790601/page:2/

Качество трудовой жизни как показатель осуществления трудового потенциала

Концепция качества трудовой жизни

В экономической литературе зачастую используется категория «качество трудовой жизни», которая рассматривается как мотиватор, влияющий на формирование, реализацию и развитие трудового потенциала работников, и с помощью её инициируют попытки оценить условия трудовой деятельности.

Существует довольно много всевозможных подходов к определению понятия «трудовой потенциал». Все вопросы, имеющие отношения с формированием данного понятия, возникают у социологов, философов, экономистов и других специалистов в различных областях науки и практики.

Термин «трудовой потенциал» получил широкое распространение в научной литературе в 70–80-х годах ХХ века.

Этот термин стал использоваться для характеристики человека в качестве трудовых ресурсов и рабочей силы и связано это с тем, что в экономически прогрессирующих странах человек стал приниматься во внимание как субъект со своими интересами и потребностями в сфере труда.

Имеются несколько уровней трудового потенциала: уровень личности, организации, региона, территории, страны. Трудовой потенциал работника (личности), показывает возможную трудовую дееспособность и ресурсные способности в области труда. У каждого отдельного работника трудовой потенциал имеет качественные параметры, которые можно сгруппировать следующим образом:

Рис. 1. Параметры трудового потенциала

В экономическом обществе результатом трудовой деятельности является производство материальных и нематериальных благ. Поэтому качества трудового потенциала работника зависит от степени взаимного согласования психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

Термин «качество жизни» был введен в научный оборот Дж. Гэлбрейтом в 1960-е гг. при решении таких проблем как оценки здоровья городского населения, охрана окружающей среды. Приблизительно в 80-е годы ХХ в. в работах ряда зарубежных экономистов, таких как В. Эльскер, Ж. Роде, А.Чернс, Р. Уолтони др., стала создаваться концепция качества трудовой жизни.

Суть данной концепции заключалась в том, что удовлетворенность работнику принесет осуществление самореализации и самовыражения в процессе трудовой деятельности.

В свою очередь главным фактором мотивации к трудовой деятельности будет удовлетворенность от результатов в сфере труда.

А такие мотивы, как рабочая плата, профессиональный рост и должностной прогресс, имеют не первостепенное значение.

Таким образом, концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, которые обеспечивают наилучшее использование трудового потенциала отдельного индивида. Если изменить любые параметры, которые в той или иной мере оказывают влияние на жизнь людей и общества в целом, то качество трудовой жизни заметно повысится.

Это может, включать, например, совершенствование организации труда, подготовка работников к различным методам продуктивного общения и поведения в коллективе, деятельность работников в управлении. В итоге этого трудовой потенциал получает наивысшее развитие, а следовательно организация — максимальный уровень производительности труда и прибыли.

Эта концепция имеет большое значение в области управления персоналом.

Данная концепция получила широкое распространение в западноевропейских странах, а затем была признана Международной организацией труда (МОТ).

Международное бюро труда определило, что задачи повышения качества трудовой жизни представляют собой «разработку и проведение такой государственной политики и мероприятий со стороны предпринимателей и профсоюзов, которые должны привести: к уважению жизни и здоровья трудящихся возможностей полностью развивать свои способности в процессе труда» [1. С. 102].

Понятия «качество трудовой жизни» имеет множество разных трактовок, но единого мнения у авторов так и не сложилось. По определению П. В. Журавлева и С. А. Карташова, качеством трудовой жизни является степень удовлетворения важных личных потребностей работника через деятельность организации [2. С. 124].

По мнению, А. П. Егорошина «качество трудовой жизни — это интегральный показатель; всесторонне характеризующий экономическое развитие общества, уровень материального, медико-экологического и духовного благосостояния человека» [3. С. 227].

Янковский В. И. считает, что качество трудовой жизни -это «определенный комплекс фактора, характеризующих объективные параметры жизнедеятельности субъектов в труде» [4. С. 46].

Если рассмотреть качество трудовой жизни с точки зрения всех имеющихся сторон в целом, т. е. объективной и субъективной, которая оказывает влияние на него: удовлетворенность трудом, психологический климат в коллективе, дальнейшее развитие самосовершенствование индивида.

Качество трудовой жизни должно включать в себя ряд следующих элементов:

1.         Создать все условия для работника любого профиля, то есть когда имеется возможность развивать и использовать свои навыки и способности.

2.         Работа должна быть занимательной, она должна включать в себя наивысший уровень содержательности труда и организации.

3.         Обеспечение благоприятных физических и санитарно-гигиенический условий работы.

4.         Обеспечение использования бытового и медицинского облуживания.

5.         Справедливое вознаграждение за проделанный труд.

6.         Возможность повышения профессионально-квалификационного уровня.

7.         Развитие благоприятных отношений с коллегами, а так же участие рабочих в принятии решений, которые затрагивают их работу и интересы.

8.         Правовая защищенность работника (право тайну личной жизни, свободу мысли и слова и т. д.)

По мнению Б. М. Генкина, для оценки качества трудовой жизни персонала предприятия достаточно проанализировать характеристики рабочего места, производственной среды, организации и оплаты труда, взаимоотношений в производственных коллективах [5. С. 33].

В данной авторской методике для оценки качества трудовой жизни предполагается типовой перечень, включающий 7 параметров:

1)        содержание и организация труда персонала;

2)        организация подготовки, повышения квалификации и переподготовки персонала;

3)        оценка и аттестация персонала;

4)        организация рабочего места;

5)        развитость организационной культуры;

6)        соблюдение трудового законодательства.

В современное время оценка качества трудовой жизни заключается в степени реализации трудового потенциала и обуславливается это тем, насколько работники удовлетворены различной деятельностью в сфере труда.

Оценка эффективности использования трудового потенциала может оценивается с помощью самооценки и экспертов.

Но следует учитывать, что любой человек обладает своей личной индивидуальностью, так как имеет неповторимое сочетание личностных и физиологических свойств, в связи с этим, люди выполняют одну и ту же работу с разной успешностью.

Таким образом, при оценке трудового потенциала отдельного индивида в качестве работника предприятия, следует учитывать соответствие требований, предъявляемых профессией и уровень развития профессионально важных качеств работника, которые могут служить возможности успешной трудовой деятельности.

В марте 2008 г. в аналитическом докладе были приведены результаты Европейского социального исследования, в котором отражалось, что удовлетворенность трудом происходит за счет таких факторов, как профессиональная принадлежность, уровень образования, уровень дохода, состояние здоровья, содержание труда и т. п.

В России сохраняется высокой вес «плохих» рабочих мест и скорее всего это сказалось на оценках россиянами своего труда. Г. Монусова основываясь на данных Европейского социального исследования, проанализировала средний уровень удовлетворенности трудом россиян на фоне ряда европейских стран:

Таблица 1

Удовлетворенность трудом в различных странах

Страна

Среднее значение удо­влетворенности трудом (0 — совершенно не удовлетворены, 10 — полностью удовлетворены)

Стандартное отклонение, или разброс значений

% неудовлетворенных (значение 0, 1,по шкале удовлетворенности)

% удовлетворенных (значение 8, 9, 10 по шкале удовлетворенности)

Дания

7,82

1,80

2,2

68,1

Швейцария

7,72

1,86

2,2

67,4

Кипр

7,70

1,76

1,4

59,4

Финляндия

7,62

1,63

1,8

65,4

Бельгия

7,50

1,87

2,5

60,1

Норвегия

7,45

1,80

2,5

60,5

Швеция

7,40

1,88

2,5

57,7

Словения

7,28

2,08

3,0

54,4

Испания

7,19

1,88

2,0

50,2

Венгрия

7,11

2,42

5,1

49,5

Великобритания

6,92

2,39

6,7

50,4

Франция

7,00

2,14

4,4

46,3

Португалия

6,91

1,74

1,8

41,6

Германия

6,90

2,32

6,3

50,7

Польша

6,90

2,11

4,1

45,9

Эстония

6,90

2,22

4,6

45,4

Словакия

6,69

2,11

4,6

41,7

Болгария

6,33

2,57

8,3

36,9

Украина

6,28

2,57

8,0

33,3

Россия

6,14

2,52

8,5

41,4

Источник: Монусова Г. Удовлетворенность трудом: межстрановые сопоставления//Мировая экономика и международные отношения. 2013 № 12. С. 74–83.

Развитию качества трудовой жизни в России мешают и тормозят следующие факторы: отсутствие единой государственной политики в области формирования и качества трудовой жизни; задержки и прямые невыплаты заработной платы; формальное участие наемных работников в собственности, в прибылях, не сглаживающие, а обостряющие противоречие между трудом и капиталом; темпы устаревания основных производственных средств; рост уровня профессиональных заболеваний и травматизма; снижение уровня трудовой мотивации [6. С. 195].

И для эффективного использования человеческих ресурсов необходимо учитывать некоторые основные факторы.

Например, на повышение качества трудовой жизни, влияют условия труда, оплата, отношения сложившиеся с руководством и коллегами по работе.

Так же, наличие у работника тех качеств, которые необходимы в работе для повышения уровня развития квалификационного, психофизиологического и личностного потенциалов.

Литература:

1.         Политика доходов и качество жизни населения / под ред. Н. А. Горелова: Питер, 2003- 653 с.

2.         Персонал. Словарь понятий и определений / П. В. Журавлев, С. А. Карташов и др. М.: Экзамен, 2000 -318 с.

3.         Егорошин А. П. Мотивация трудовой деятельности: НИМБ,2003–320 с.

4.         Янковский В. И. Основные составляющие качества трудовой жизни // Стандарты и качество. 2003. № 2. — 252 с.

5.         Генкин, Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б. М. Генкин — М.: Норма, 2009–495 с.

6.         Жулина Е. А. Формирование и развитие качества трудовой жизни: (теория, методология исследования, социально-экономическое управление): дис. д-ра экон. наук — М., 2001–416 с.

Источник: https://moluch.ru/archive/88/17316/

Refpoeconom
Добавить комментарий