Дифференциация в оплате труда

17.3.4. Дифференциация должностных окладов руководителей,

Дифференциация в оплате труда

Одним из наиболее распространенных ныне подходов к построению должностных окладов руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих является использование для дифференциации оплаты труда по сложности тех соотношений, которые были установлены бывшими централизованными решениями.

Проектирование размеров должностных окладов соответственно этому методу предусматривает: а) определение минимальной тарифной ставки рабочего первого разряда в бывших и нынешних условиях; б) восстановление пропорций в дифференциации окладов с учетом повышения базовой тарифной ставки.

Соответственно условиям оплаты труда, которые действовали в начале 90-х гг., минимальная часовая тарифная ставка рабочего первого разряда в машиностроении, например, составляла 0,50 крб., а месячная — 86,6 крб. (0,50 х 173,1, где 173,1 — среднемесячный фонд рабочего времени за 41-часовую рабочую неделю).

Предположим, что месячная минимальная тарифная ставка рабочего первого разряда условного машиностроительного предприятия составляет 409,82 гривны.

В случае сохранения дифференциации тарифной части заработной платы руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих, предусмотренной раньше установленными схемами их должностных окладов, и с учетом повышения базовой тарифной ставки новые оклады из выборочной номенклатуры должностей будут такие, как в табл. 17.7.

Таблица 17.7 Расчет должностных окладов служащих в случае сохранения бывшей дифференциации тарифных условий

№ п/пДолжностьДолжностной оклад за раньше действующей схемой, крб.Коэффициент соотношения с минимальной тарифной ставкой рабочего первого разряда — 86,6 крб. (гр. 2: 86,6)Должностной оклад, рассчитанный по минимальной тарифной ставке рабочего первого разряда на предприятии —409,82 грн.(409,82 ? гр. 4)
12345
1Тарификатор, экспедитор, табельщик, счетовод90—1201,04—1,39426,21—569,55
2Техники всех специальностей:I категорииII категориибез категории130—160 120—140 110—1301,50—1,1,39—1,62 1,27—1,50614,73—758,569,55—663,520,47—614,73
Продолжение таблицы 17.7
12345
3Инженеры всех специальностей (кроме определенных в гр. 4):I категорииII категориибез категории180—220 160—200 140—1802,08—2,1,85—2,1,62—2,08852,43—1040,754,17—946,663,91—852,43
4Инженеры: конструкторы, технологи, программисты:I категорииII категорииIII категориибез категории200—240 180—220 160—200 140—1802,31—2,2,08—2,1,85—2,1,62—2,08946,68—1135,852,43—1040,758,17—946,663,91—852,43
5Мастер производственного участка:I категорииII категорииIII категории180—220 160—200 140—1802,08—2,1,85—2,1,62—2,08852,43—1040,758,17—946,663,91—852,43
6Начальник цеха:I категорииII категорииIII категории250—300 240—280 220—2602,89—3,2,77—3,2,54—3,001184,38—1417,1135,2—1323,1040,91—1229,46
7Начальники отделов: технического, планово-производственного, энергомеханического270—3203,12—3,701278,64—1516,33
8Главные: механик, энергетик, металлург270—3203,12—3,701278,64—1516,33
9Главные: конструктор, технолог, экономист300—3503,46—4,041417,98—1655,67
10Главный инженер предприятия3804,391799,11

Указанный метод — лишь один из возможных подходов к дифференциации должностных окладов по сложности труда (квалификации). Применение его может быть оправданным, по нашему мнению, только на первых этапах рыночной трансформации экономики и лишь учитывая необходимость постепенного приспособления к новым условиям формирования пропорций в оплате труда. Однако с точки зрения стратегии коренной реформы оплаты труда этот способ построения тарифной части неприемлемый учитывая такое. Бывшие тарифные условия включали фактически две тарифных системы, которые действовали параллельно, но были недостаточно связаны между собою относительно одинаковой оплаты за труд одинаковой сложности в разных областях народного хозяйства и для разных категорий работников — систему тарифных ставок для рабочих и схемы должностных окладов для других категорий персонала с разными подходами к их дифференциации. Так, если в тарифных сетках для оплаты труда рабочих предполагалось прогрессивное возрастание ставок от разряда к разряду, то в схемах должностных окладов возрастания было регрессивным, то есть с повышением сложности должностных обязанностей служащих их оклады увеличивались меньшей мерой. Это порождало уравниловку и отрицало возможность реализации принципа одинаковой оплаты за труд одинаковой сложности. Вот почему воспроизведение этой системы и ныне будет ошибкой. Подадим отдельные соображения и предложения по проектированию соотношений уровней оплаты труда руководителей и подчиненных и дифференциации окладов, которые могут быть использованы при усовершенствовании тарифных условий оплаты труда профессионалов, специалистов и технических служащих на любом предприятии. Подчеркнем, что работа руководителя отличается от работы подчиненных нему работников высоким уровнем сложности и ответственности, поэтому она должна и выше оплачиваться, но меру такого превышения определить однозначно невозможно. В любом случае разность в заработной плате руководителя и высококвалифицированного подчиненного может создавать у первого заинтересованность в выполнении ответственной работы, которой является управленческая деятельность, а у второго — заинтересованность в профессионально-квалификационном росте. Разность в заработной плате руководителя и подчиненного может быть небольшой, если разность в сложности работы незначительная. Однако она должна превышать «порог чувствительности» увеличения заработной платы. Например, если у мастера на участке есть рабочие высшего (VIII) разряда, а «порог чувствительности» составляет 10%, то заработная плата мастера может превышать оплату работы высококвалифицированного рабочего приблизительно на 12-15%. Эта разность может стать чувствительнее, если будет увеличиваться разрыв в сложности труда между мастерами и рабочими. Важно также учитывать условия и суть труда руководителя, особенности производственного процесса. Например, в массовом производстве организация работы является поточной, обслуживание централизовано, ритм производства от мастера зависит очень мало. Здесь разрыв в заработной плате и в частности в тарифной ее части может быть незначительной (12-20 %). Тем не менее в одиночном, экспериментальном производстве результат деятельности участка полностью зависит от мастера, его квалификации, активности, организованности. Он должен принимать участие в планировании производства, выполнять функции технолога, снабженца и т.п. При таких условиях заработная плата мастера целиком заслуженно может превышать заработок высококвалифицированных рабочих участков на 40-50%. По такому принципу можно устанавливать соотношение оплаты труда руководителей высшего и среднего звена, руководителей функциональных подразделов на предприятиях. Что же к дифференциации окладов профессионалов, специалистов и технических служащих, то здесь необходимо обратить внимание на следующее. Работа большинства профессионалов, специалистов и технических служащих отличается высокой сложностью и разнообразным содержанием, повышенной ответственностью за конечный результат. В принципе, их работу, как и работу рабочих, тоже можно планировать и нормировать, но это, как правило, весьма дорого. Поэтому во время планирования численности указанных категорий персонала пользуются методами укрупненного нормирования, повседневная их работа обычно не нормируется, а регламентируется должностными инструкциями, индивидуальными планами работы и указаниями непосредственных руководителей. В таких условиях работа большинства профессионалов, специалистов и технических служащих оплачивается повремённо на основе месячных должностных окладов. Только небольшой круг этих категорий персонала, которые выполняют несложные работы, которые повторяются, можно перевести на сдельную форму оплаты труда, если это экономически оправданно (машинистки, чертежники, копировальщики и др.). Во время установления должностных окладов профессионалов, специалистов и технических служащих главная методологическая сложность состоит в оптимизации дифференциации оплаты труда по сложности и ответственности. Можно, конечно, ориентироваться на раньше установленные отраслевые схемы должностных окладов, тем не менее следует учитывать, во-первых, что указанные схемы содержат элементы уравниловки и не обеспечивают объективной дифференциации, а во-вторых, что время вносит свои коррективы. Изменяются функции управленцев, мера их ответственности, определенные должности исчезают, появляются новые, изменяется значимость отдельных должностей. Так, например, под влиянием рыночных отношений встала необходимость в создании служб маркетинга, возросла значимость и престиж бухгалтеров, финансистов, экономистов-аналитиков, юристов. Все это следует учитывать, решая практические вопросы мотивации труда. Методологически процедуру дифференциации должностных окладов профессионалов, специалистов и технических служащих следует строить так: 1. Сначала надо ранжировать должности по сложности труда и ответственности, начиная, например, с копировальщика или архивариуса и заканчивая ведущим конструктором. Получается своего рода квалификационная стремянка, которая содержит, скажем, 12-15 ступенек. Верхнюю ступеньку, то есть оклад ведущего конструктора, несложно сравнить с окладами руководителей высшего звена. Так, против оклада главного конструктора оклад ведущего конструктора может быть меньшей на 20-30%. Необходимость соблюдения такой дистанции обусловлена тем, что при всей сложности труда ведущего конструктора работа главного конструктора является еще более сложной и ответственной. Нижнюю квалификационную должность технического служащего по уровню оплаты труда следует сравнивать с оплатой труда рабочего соответствующего квалификационного уровня. Здесь объективным мерилом может быть время, необходимое для подготовки специалиста и рабочего. Например, копировальщика надо учить 11 лет в общеобразовательной школе и еще полгода учить специальности. Итак, вся подготовка требует 11,5 лет. Приблизительно столько же времени расходуется на подготовку рабочих массовых профессий III разряда: 9 лет обучение в школе и 3 года в СПТУ; 11 лет в школе и 1 год в ПТУ; 9 лет в школе, 1 год ученичества и 2 года практического опыта. Учитывая это оклад копировальщика можно приравнять к тарифной ставке рабочего III разряда. Дале устанавливаются оклады профессионалов, специалистов и технических служащих с учетом сложности и ответственности труда, с одной стороны, и «порога чувствительности» в увеличении заработной платы — с другой. На практике разность в окладах работников двух сопредельных должностей (техник І и техник II категории, инженер-экономист І и инженер-экономист II категории и др.) должны быть в интервале от 10-15 до 15-20%. Разработанную таким образом шкалу или схему должностных окладов специалистов следует рассматривать как систему минимальных окладов. Фактический оклад конкретного специалиста может быть выше чем минимальный (в границах так называемой вилки) с учетом ситуации на рынке труда, личных качеств и заслуг работника, его загрузка и напряженность труда.

Источник: https://uchebnik-ekonomika.com/predprinimatelstvo-biznes_728/1734-differentsiatsiya-doljnostnyih-okladov-26071.html

Функции и принципы оплаты труда. Диффе­ренциация оплаты труда

Дифференциация в оплате труда

Можно выделить следующие функции заработной платы и принципы ее формирования (табл. 1).

Таблица 1 — Функции заработной платы, принципы формирования

Функции заработной платы Принципы формирования заработной платы
Основной источник повышения бла­госостояния Распределение по количеству и ка­честву труда
Главный стимул развития произ­водства Материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда
Общие (свойственные и другим ви­дам личных доходов): — обеспечивают работникам и чле­нам их семей необходимые жиз­ненные блага для воспроизводства рабочей силы и всестороннего гармоничного развития личности; — средство распределения жизнен­ных благ; — средство формирования плате­жеспособного спроса населения; — средство поддержания матери­ального благосостояния Сочетание индивидуальных инте­ресов с коллективами на основе раз­вития коллективных форм органи­зации труда
Специфическая: — материальное стимулирование Постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служа­щих
Экономическая Опережающие темпы роста произ­водительности труда по сравнению с увеличением его оплаты
Социальная Сочетание централизованного регу­лирования заработной платы с са­мостоятельностью предприятий; неограниченность заработной платы; усиление социальной защищенно­сти работников

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Основные из них:

— воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы;

— стимулирующая, сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда;

— распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства;

— разместительная, позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам);

— формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов — основных положений, учитываемых при организации заработной платы. основных из них рассматривается ниже.

Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда.

Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов производства над темпами роста фонда потребления) означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике.

Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Основан он на необходимости материальной заинтересованности работников.

Принцип равной оплаты за равный труд означает, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, а также справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важных требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

Принцип дифференциации оплаты труда предполагает разные уровни в оплате труда с учетом его сложности, интенсивности и эффективности.

Принцип учета воздействия рынка труда предопределен необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, а в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу. В этом принципе проявляются и складывающиеся на предприятиях взаимодействия между работниками и работодателями — каждый из них должен получать то, на что рассчитывал.

Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям — предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Тарифная система оплаты труда, се составные эле­менты: единый классификатор профессий, тарифные сетки и ставки, должностные оклады.

Тарифная система — это совокупность нормативов, посредст­вом которых осуществляется дифференциация и регулирование опла­ты труда работников фирмы.

В тарифную систему входят и системы надбавок, доплат тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств, за работу во вредных условиях и т.п.

Основными элементами тарифной системы являются: та­рифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады), тарифно-квалификационные справочники.

Тарифно-квалификационный справочник — это документ, с помощью которого определяется сложность выполняемых работ и оценивается квалификация (разряд) работника. Единый тарифно-квалификационный справочник содержит типовые перечни работ и профессий рабочих, сгруппирован­ные в разделы по видам производств и работ.

В настоящее время на предприятиях Республики Беларусь действует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий. В нем протарифицированы все основные работы и профессии рабочих, спе­циалистов, руководителей.

В справочнике указывается профессия, разряд, дается характе­ристика работ, относящихся к определенному разряду профессии, приводятся примеры работ, требования к знаниям работника.

Для руководителей, специалистов, рабочих высокой квалифи­кации указываются квалификационные требования, требования к уровню подготовки и стажу работы по специальности.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалифика­ционных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и всех последующих разрядов выше ставки первого разряда.

Действующая тарифная сетка включает 27 разрядов, которые ох­ватывают все категории работников. С 1-го по 23-й разряд тарифици­руются работы работников отраслей хозрасчетного сектора экономики РБ. С 24-го по 27-й разряды тарифицируются работы руководителей бюджетных организаций.

Тарифная ставка — исходная нормативная величина, опреде­ляющая уровень оплаты труда работников. Базой для установления месячной тарифной ставки первого разряда служит стоимость рабочей силы, определяемая стоимостью тех благ и услуг, которые необходимы человеку.

Тарификация работ — определение разряда работ или его отнесение к той или иной группе оплаты в зависимости от сложности, характера и условий труда, особенностей данного производства и квалификации, требующейся от работника.

Тарификация рабочих — присвоение квалификационных разрядов рабочим.

Должностной оклад — абсолютный размер зара­ботной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должност­ных окладов.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/2_128257_funktsii-i-printsipi-oplati-truda-differentsiatsiya-oplati-truda.html

Дифференциация оплаты труда как важнейший фактор мотивации труда

Дифференциация в оплате труда

Теория оплаты труда помимо показателей спроса и предложения на рынке труда выделяет и другие факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы. Среди них:

  • количество и качество труда;
  • квалификация труда;
  • условия труда;
  • вид трудовой деятельности;
  • стоимость жизни;
  • минимальный размер оплаты труда, как основной вид социальных гарантий;
  • политика заработной платы на предприятии и др.

Все эти факторы создают определенную дифференциацию заработной платы между конкретными работниками или их отдельными группами. На практике различают отраслевую, территориальную дифференциацию, дифференциацию по категориям персонала и условиям труда, профессиональную дифференциацию.

Территориальная и отраслевая дифференциация заработной платы зависят в основном от территориальной и отраслевой структуры экономики данной страны.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала возникает при делении работников на категории, учитывающие степень ответственности выполняемых работ и занимаемой должности.

По категориям персонала работники подразделяются на руководителей, специалистов, других служащих и рабочих.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций, структурных подразделений и их заместители, заведующие, управляющие, председатели, капитаны, главные бухгалтеры и инженеры, мастера и др.

К специалистам относятся работники, занятые на работах, как правило, требующих высшего или среднего профессионального образования: инженеры, врачи, преподаватели, экономисты, диспетчеры, механики, психологи и др. К специалистам относятся также ассистенты и помощники названных наименований специалистов.

Другие служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

Тем не менее, основным видом дифференциации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда — как способ реализации стимулирующей функции оплаты труда.

Целью такой дифференциации является — установить относительный уровень зарплат в зависимости от количества, качества и результатов труда, мотивируя, таким образом, работников к эффективному, производительному труду.

Дифференцированная оплата труда персонала предприятия (организации), стимулирующая трудовую деятельность, должна отвечать следующим требованиям:

  • быть персонифицированной (персональной);
  • основываться на объективных критериях оценки трудозатрат работника;
  • быть понятной работнику;
  • не утяжелять документооборот;
  • быть прозрачной для контроля;
  • стимулировать повышение качества труда работника;
  • способствовать социальной защите работника.

Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система.

Она включает совокупность нормативов – тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ETC) Российской Федерации, которая применялась для оплаты труда работников, финансируемых из бюджетов всех уровней с 1992г. по 2008г.

Рисунок 1 — Схема заработной платы работников на тарифной основе[3]

Принципиальная схема формирования заработной платы на тарифной основе представлена на рисунке 1.

Для дифференциации величины оплаты труда служащих используют схемы должностных окладов и штатные расписания.

Схемы должностных окладов — это форма регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых показателей деятельности предприятия и его размера. Она была присуща административно-плановой экономике, когда размеры окладов руководителей, специалистов и других служащих устанавливались централизованно.

В настоящее время схемы должностных окладов используются для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях частного сектора экономики должностные оклады служащих устанавливают на основе штатных расписаний.

Штатное расписание — это разрабатываемые предприятиями и организациями таблицы, в которых отражается наименование должностей служащих, численность и структура управленческого персонала (персонала служащих), фиксированные должностные оклады служащих или «вилка» окладов (минимальный и максимальный месячный оклад по каждой должности).[3]

Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, финансируемых из федерального бюджета (бюджета субъекта Российской Федерации, местного бюджета), производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ (органом государственной власти субъекта Российской Федерации органом местного самоуправления). Для иных организаций труд их руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров оплачивается в размере по соглашению сторон трудового договора.

С целью компенсации роста стоимости средств существования в районах с неблагоприятными географо-климатическими условиями государством устанавливаются районные коэффициенты, на которые увеличивают расчетную величину тарифной части заработной платы. Районные коэффициенты дифференцируют для разных регионов (районов) страны в интервале от 1,1 до 2,0. Чем более неблагоприятными являются географо-климатические условия, тем выше районный коэффициент.

На предприятиях помимо заводских тарифных систем дифференциация оплаты по сложности труда осуществляется с помощью коэффициентов. Могут определяться крайние различия в оплате труда (руководитель предприятия — рабочий 1-го разряда). Между крайними разрядами устанавливаются промежуточные разряды, которые охватывают работников всех должностей.

На практике количество разрядов, используемых в заводских тарифных системах, различается от 6 до 26. В каждом из разрядов иногда устанавливают «вилку» окладов — минимальную и максимальную величину в пределах каждого разряда, что по оценке специалистов представляется предпочтительным.

В зависимости от разнообразных условий труда на предприятиях также используют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы. Они преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и других условий.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.[1]

Премии — это поощрительные выплаты за достижение определенных показателей в труде.

Они могут быть частью некоторых систем заработной платы, таких как повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отражены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений и утверждаются руководителем предприятия.

Отметим, что помимо выше названных систем для оплаты труда работников в организации могут использоваться бестарифная система, система плавающих окладов, система оплаты труда на комиссионной основе и др. При этом, во всех способах стимулирующей оплаты труда ее размер должен зависеть от двух факторов:

  • исходной величины заработной платы — расценки за единицу выполненной работы при сдельных разновидностях оплаты труда, часовой (дневной, месячной) ставки оплаты труда работника низшей квалификации при повременных разновидностях оплаты. Поэтому проблема уровня заработной платы определяется прежде всего решениями по ее исходной величине;
  • обоснованной дифференциации оплаты труда между работниками низшей и высшей квалификации. Здесь на первый план выступает принцип социальной справедливости.

Эти два условия должны лежать в основе проводимой на предприятии политики заработной платы. Никаких ограничений для творческого поиска способов оплаты труда на бестарифной основе нет. Поэтому в этой области появилось большое количество способов, которые иногда отличаются уникальностью. Более того, можно на одном предприятии встретить в разных подразделениях разные способы оплаты труда.

Главное в решении вопроса о принятии того или иного способа оплаты труда на предприятии (в подразделении) состоит в том, чтобы:

  • во-первых, строить систему оплаты труда в строгом соответствии с действующим законодательством;
  • во-вторых, максимально учитывать особенности организации труда и производства, особенности производимой продукции, работ, оказываемых услуг, особенности состава и структуры персонала;
  • в-третьих, вводить систему оплаты труда только на основе разработанного проекта организации оплаты труда, в котором после проектной проработки всех вопросов организации оплаты труда предусмотреть, если в этом возникнет необходимость, ее опытную проверку с последующей корректировкой;
  • в-четвертых, привлекать к этой работе персонал путем широкого обсуждения предложенных проектов и поощрения работников предприятия за активное участие в разработке и введении новых способов оплаты труда.

Итак, заработная плата – это не только плата за результаты труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду, мотивируют его на производительный, эффективный труд.

Дифференциация заработной платы предполагает установление необходимых различий в оплате труда в зависимости от его сложности (квалификации), интенсивности, сфер приложения и условий труда.

  • Проблемы и перспективы дифференциации оплаты труда в современной России

Список использованных источников

Источник: http://www.ekonomika-st.ru/ekonomika/ekonomika-truda/ekonomika-truda-14-2.html

По каким критериям дифференцируется заработная плата? Дифференциация заработной платы в России

Дифференциация в оплате труда

Каждый трудящийся человек получает вознаграждение под названием заработная плата. Дифференциация заработной платы – это такое понятие, о котором все хоть раз, да слышали. Вот только его значением мало кто интересуется. Что ж, стоит поговорить на эту тему, и отметить вниманием основные положения, касающиеся её.

Определение

Каждому известно, что такое заработная плата. Дифференциация заработной платы – это понятие, произошедшее от латинского слова differentia. На русский оно переводится, как «разница».

Английское difference, кстати, означает то же самое. Данный термин всегда обозначает выделение определенной части от единого. Чего бы это ни касалось.

Но, естественно, выделение это всегда происходит по определённым признакам.

И вот дифференциация заработной платы, как уже можно было догадаться, означает существенное различие уровней дохода людей.

Влияющие факторы

Конечно, спрос и предложение играет определенную роль. Но есть и намного более важные факторы, которые влияют на величину зарплаты.

Во-первых, это количество и качество труда. Во-вторых, условия, при которых человеку приходится работать. В-третьих, это квалификация труда. А ещё вид деятельности человека, стоимость жизни (и такое понятие имеется), МРОТ (выступает в роли социальной гарантии), а также политика заработной платы.

Перечисленные факторы оказывают влияние на размер з/п конкретных работников или их отдельных групп. Практике известна отраслевая дифференциация заработной платы, территориальная и профессиональная. А ещё разница по условиям работы и категориям трудящихся.

Причины

Та или иная величина доходов всегда связана с благосостоянием человека. Ни для кого не является секретом тот факт, что сегодня одни люди получают больше денег, а другие – меньше. Такую неравномерность обуславливают определенные причины дифференциации заработной платы.

Первая является одной из самых весомых. И это различия в физических и интеллектуальных способностях. Также немаловажную роль играет уровень образования, квалификации, профессиональных качеств, и даже готовность рисковать.

Вторая причина кроется в мотивации и трудолюбии. Каждый человек работает не так, как другой.

Есть трудоголики, которые добрую половину суток проводят на работе, не берут отпусков, и постоянно своим трудолюбием и любовью к труду добиваются повышения. А существуют апатичные «работники».

Они отсидели на работе лишь 15 минут, а уже нетерпеливо поглядывают на часы. Не удивительно, что эти люди могут десятилетиями занимать одну и ту же должность – в них нет азарта.

Третья причина – профессия. Логично, что продавец-консультант в магазине будет зарабатывать на порядок меньше, чем финансовый директор какой-нибудь крупной компании.

Четвертая причина, имеющая место быть в системе дифференциации заработной платы работников, заключается в удаче, везении, дискриминации, размере и составе семьи.

И, наконец, последний фактор. 5-я причина – это владение каким-либо имуществом. Почему накопления богатых людей постоянно увеличиваются? Потому что они вкладывают свои заработанные деньги в банки, недвижимость, прочие ценности, тем самым удваивая их. А несостоятельные люди не могут себе этого позволить, так как у них нет накоплений.

Ограничения

Есть ещё многие другие факторы дифференциации заработной платы. Вниманием следует отметить географические ограничения. С этим знаком каждый из нас. И речь идёт о разнице в зарплатах, которая не зависит от жизни или условий труда людей.

Имеется в виду разное соотношение спроса и предложения на тех или иных региональных рынках труда. Логично, что в Москве работник медиа-сферы будет получать больше, чем в Крыму. Ведь даже озвучивать не надо, в каком месте лучше развиты СМИ, где они значимей, и насколько отличается техническая база.

Как и, собственно говоря, требования к работникам.

Ещё нужно сказать об институциональных ограничениях. Это – искусственные «рамки». Они ограничивают мобильность сотрудников. Когда, например, цеховой профсоюз ограничивает количество своих членов, он автоматически препятствует возможному переезду работников в другой регион, где зарплата выше. Всё из-за опасения быть не принятыми на новом месте в члены профсоюза.

А ещё есть социологические ограничения. И это многие считают самым возмутительным фактором. Несмотря на наличие соответствующих законов, нередко встречается дифференциация заработной платы на предприятии по полу, национальности и гражданству.

Прочие нюансы

Ещё разница в з/п нередко объясняется инвестициями в человеческий капитал. Это так называемые расходы, направленные на увеличение качества рабочей силы. И, конечно же, производительности. Сюда в первую очередь включена оплата образования. Общего, специального, переподготовки, повышения квалификации и т. д.

Расходы на здравоохранение также включены в перечень причин разницы з/п. Что и говорить, если даже оплату за увеличение количества рабочих мест также решили внести в эту категорию. Хотя, если вдаваться в подробности, это уже далеко не инвестиции в человека. Это развитие средств фирмы/компании/концерна и т. д.

Тарифы

Рассказывая о том, что представляет собой дифференциация ставок заработной платы, и по каким причинам она существует, нельзя не отметить вниманием одну интересную вещь.

А именно – то, что во времена СССР разработали единую государственную тарифную систему. Что она собой представляет? Совокупность нормативов, при помощи которых страна выполняет урегулирование уровней з/п.

Это районные коэффициенты к окладу, тарифные сетки, ставки, квалификационные справочники и многое другое.

Кстати, вот о последнем можно подробней. Справочник – это такой увесистый сборник, который содержит характеристики различных видов труда и специализаций. А ещё требования, которые предъявляются к навыкам и знаниям потенциального работника той или иной сферы.

Пресловутая тарифная сетка создана для регулирования оплаты труда в зависимости от того, насколько квалифицирован человек. А ставка, как всем известно, определяет з/п работника определенного разряда. Начиная с 1992 года в РФ действует единая тарифная сетка. Она включает в себя 18 ставок разрядов. При этом самый первый, минимальный, соответствует МРОТ.

Поощрения

Всё вышеперечисленное – это основные аспекты, касающиеся такого понятия, как заработная плата. Дифференциация заработной платы, кроме того, включает в себя ещё надбавки и доплаты.

Специалистам, выполняющим сложную, тяжёлую, опасную, важную, срочную, интенсивную работу всегда платят больше. Деньгами компенсируется их нагрузка и затраченные силы. Те же сверхурочные – яркий пример.

Или доплаты преподавателем за то, что они ведут «продлёнку» или берут тот или иной класс под своё руководство.

Нужно отметить, что определенные надбавки обязательны. И чтобы предприятие не «забывало» о них, был принят соответствующий закон и установлен КЗоТ.

Всем известно такое понятие, как премия. Это поощрительное вознаграждение за достижение тех или иных показателей в работе. На каждом производстве есть премиальные положения, в которых описаны все условия, которым должен следовать человек, желающий получить вознаграждение.

Специфика оплаты

Стоит отметить, что существует не только фиксированная заработная плата. Дифференциация заработной платы ещё зависит от формы и вида работы. Имеется в виду сам процесс. Есть, например, так называемая система плавающих окладов.

Или оплата труда, осуществляемая на комиссионной основе. Нередко фрилансеры (люди, трудящиеся дистанционно) получают больше тех людей, которые ходят на работу намеренно.

Потому что у них, как правило, оплата идёт за единицу труда, а не за потраченное время.

Допустим, хорошему художнику заказали картину за 30 000 рублей. Он, будучи мастером своего дела, написал её за пять дней. И получил явно больше, чем тот же школьный учитель ИЗО. В то время как тот получит свою з/п в конце месяца за проведение определенного количества уроков.

О стимулирующей оплате труда

Данный аспект тоже стоит затронуть вниманием, рассказывая о такой теме, как дифференциация заработной платы в России.

Итак, размер «стимулирующих» в любых случаях зависит от двух важнейших факторов. Первый – это исходная величина з/п. Именно ею всегда определяется проблема уровня доходов. Исходная величина является расценкой выполняемой человеком работы. Естественно, если человек получает в месяц 70 000 рублей, прикладывая усилия, соизмеримые к оплате, то его премия не может составить 1 000 руб.

А второй фактор заключается в социальной справедливости. Разница в уровнях з/п между работниками высшей и низшей квалификаций должна быть обоснована и аргументирована.

Как дела обстоят на предприятиях?

Пару слов стоит сказать и о том, как определяется на тех или иных фирмах дифференциация заработной платы. Зависимости, причины и факторы, влияющие на разницу, были перечислены выше. А теперь можно рассказать, как её определяют руководители предприятий.

В основу берётся законодательство. И, исходя уже из его положений, выстраивается система оплаты труда. В первую очередь принимается во внимание специфика производства. Какие на нем имеют место быть особенности организации труда, характер оказываемых услуг/изготавливаемой продукции, специфика структуры персонала и его состава.

Затем разрабатывается проект организации оплаты труда. Всё несколько раз перепроверяется, ошибки и недочеты устраняются, анализируется объективность. И, что немаловажно, к процессу должен быть привлечён персонал.

Работники, своим трудом продвигающие предприятие, тоже должны сказать своё слово, чтобы дифференциация уровней заработной платы была максимально объективной. И это не мешало бы запомнить всем. Люди нередко стесняются или боятся просить повышения или премии. А ведь зря.

Когда человек действительно трудолюбив, приносит пользу предприятию, перевыполняет план, или показывает себя лучше остальных – он имеет право заявить о себе, если работодатель не замечает.

Социальный аспект

Конечно, финансово-экономические, правовые и организационные аспекты очень важны. Вся их суть была перечислена выше. Но напоследок хотелось бы сказать пару слов и о социальной составляющей.

Дифференциация – это то, что должно повышать эффективность использования тех или иных ресурсов. Разница, прослеживаемая в уровнях зарплат, обязана стимулировать специалистов и работников к улучшению, совершенствованию своей карьеры. Простой пример: есть крупный медиа-холдинг. На его благо трудятся люди самых разных специализацией.

Начиная секретарями, корректорами и помощниками ведущего, заканчивая главными редакторами, монтажёрами и операторами. Едва устроившийся на испытательный срок журналист знает, что ему, поначалу, будут платить 30 000 рублей (допустим). Но также ему известно, что специальный корреспондент получает в два раза больше.

Есть стимул расти, трудиться, показывать себя хорошим работником, и даже перевыполнять план. Это называется перспективами.

Негативный фактор

Однако некоторые виды дифференциации лишь ухудшают положение. И никакой экономической эффективности не наблюдается. Люди работают на предприятии пять лет, десять, пятнадцать – и всё время занимают одну и ту же должность, получая незначительные повышения раз в пару лет.

А директор, администраторы и заместители каждый год покупают последние модели телефонов, меняют машины и пристраивают этажи к дачам. Утрировано, конечно, но такие и подобные ситуации не редкость. И настолько явно выраженная дифференциация лишь угнетает работников и отбивает всякое желание трудиться на благо предприятия.

Это социальная несправедливость. Её не должно быть. И с ней нужно бороться.

Источник: https://FB.ru/article/278112/po-kakim-kriteriyam-differentsiruetsya-zarabotnaya-plata-differentsiatsiya-zarabotnoy-platyi-v-rossii

Почему существует дифференциация ставок заработной платы и каковы ее причины? Понятие, основные виды и цели

Дифференциация в оплате труда

Вне зависимости от выбора системы оплаты труда работники различных специальностей и уровня квалификации имеют различную (дифференцированную) зарплату. Дифференциация вознаграждения за труд как способ экономического стимулирования рабочих может реализовываться разными способами.

Причины и цели введения дифференцированных ставок

Дифференцированная ставка заработной платы – это разная стоимость одной и той же единицы времени труда, выполненного работниками разной профессии и квалификации в различных условиях. Пример дифференциации – разный ежемесячный доход у рабочих и инженеров одного предприятия или у специалистов 4 и 6 разрядов.

К причинам дифференциации относят:

  • разная сложность различного вида работ;
  • различия в условиях труда;
  • разный уровень образования, опыта и квалификации сотрудников;
  • ограниченная мобильность рабочей силы по регионам РФ;
  • колебания спроса и предложения на рынке труда.

Из-за больших расстояний и неравномерности распределения профильных образовательных учреждений по стране спрос на узких специалистов может резко возрастать в отдельных регионах вместе с уровнем их зарплаты. Макроэкономические колебания также создают предпосылки к росту или падению зарплат лиц отдельных профессий.

Целью дифференциации ставок внутри предприятия является стимуляция сотрудников к повышению квалификации и овладению дополнительными важными навыками, необходимыми для эффективного труда.

В государственных и муниципальных учреждениях дифференциация ставок вводится также для поощрения и для нивелирования рисков коррупции среди руководителей среднего и высшего звена.

Факторы влияния и виды

Выраженность дифференциации ставок в частном и государственном секторах зависит от следующих факторов:

  • спроса на конкретную специальность в регионе;
  • сложности и наукоемкости производства;
  • наличия факторов риска, связанных с профессией;
  • уровня образования и квалификации сотрудников;
  • величины МРОТ;
  • кадровой политики конкретной организации.

К факторам риска относятся не только вредность и опасность профессии, но и экономические и репутационные риски для конкретного сотрудника. Работа на вредном производстве или в опасных условиях оплачивается по ставке в 1,5-3 раза выше, чем на обычном предприятии, кроме того, официально трудоустроенные сотрудники имеют дополнительные льготы и увеличенные отпуска.

Сложность получения конкретной профессии также повышает уровень оплаты. Например, подготовка практикующего врача включает 6 лет обучения в вузе и 3 года практики для закрепления квалификации, а обучение некоторым техническим профессиям занимает не более полугода.

Исходя из перечисленных факторов, можно выделить следующие виды дифференциации ставок:

  • профессиональная;
  • отраслевая;
  • территориальная;
  • рыночная.

Профессиональная дифференциация проявляется в том, что младшие специалисты и квалифицированные опытные сотрудники одной и той же профессии получают разную зарплату.

Дифференциация по отрасли включает в себя разную оплату лицам с разной профессией (например, пилоты и уборщики), а также изначальную разницу в зарплате работников одних и тех же специальностей, но разных отраслей производства (например, бухгалтер в муниципальном учреждении и в нефтегазовом бизнесе).

Рыночная дифференциация включает все перечисленные виды и проявляется в изменении ставок из-за требований рынка. Например, к рыночной дифференциации относится падение зарплат финансовых консультантов при экономическом кризисе.

Как сделать дифференциацию эффективной

Эффективная дифференциация ставок на одном предприятии, приводящая к улучшению финансовых показателей и росту производительности труда, должна отвечать следующим требованиям:

  • наличие стимулирующего эффекта;
  • прозрачность и понятность;
  • зависимость от конкретных измеряемых показателей;
  • отсутствие дискриминации.

Стимулирующий эффект должен побуждать сотрудников повысить квалификацию, производительность труда и личную эффективность ради увеличения ставки на данной должности.

Если стимулирующая дифференциация будет только отраслевого вида, есть вероятность трудовой миграции внутри одного предприятия вместо повышения качества труда.

Например, если на заводе у работников разных должностей и примерно одной квалификации будет существенно различаться оплата, то вместо стремления повысить квалификацию будет выражено стремление перевестись на другую должность.

Прозрачность дифференциации означает, что сотрудникам должно быть понятно, что нужно сделать для повышения своей ставки и от чего она зависит. Важно избегать расплывчатых формулировок вида «повышение зарплаты возможно при улучшении качества продукции», лучше обозначить, что зарплата повышается на 10% при снижении количества брака в 2 раза.

Отсутствие дискриминации предполагает, что нельзя устанавливать разные ставки лицам, имеющим одну и ту же должность, квалификацию, уровень образования и выполняющим работу одной и той же сложности в равных условиях. Данная дискриминация запрещена ст.

132 Трудового кодекса и может приводить к внутренним конфликтам в коллективе, что будет снижать общую эффективность труда.

Дифференциация ставок является инструментом для управления финансовыми рисками на предприятии и для стимуляции сотрудников на улучшение трудовых показателей.

Для эффективности дифференциации нужно учитывать все экономические факторы региона применимо к конкретной ситуации на производстве.

Загрузка…

Нажимая на кнопку отправить, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/diffferincirovannaa-stavka.html

Refpoeconom
Добавить комментарий