8.4 Оценка сложности работ как основа квалификационно-должностного разделения труда служащих

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

8.4 Оценка сложности работ как основа квалификационно-должностного разделения труда служащих

Тарифный (квалификационной) разряд – это показатель, характеризующий сложность выполняемой работы и степень квалификации рабочего.

Тарифный разряд является одним из основных элементов тарифной сетки.

Суть понятия тарифный разряд

Тарифный разряд – показатель уровня квалификации работника. Тарифный разряд отражает сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд характеризует уровень его профессиональной подготовки.

Отметим, что размер оплаты труда находится в прямой зависимости от разряда, присвоенного сотруднику компании. Данный показатель определяется по тарифно-квалификационному справочнику, в котором представлен перечень существующих профессий и видов работ, а также разряд, необходимый для выполнения данных работ.

Обычно первый разряд присваивается наименее квалифицированным должностям, а с повышением уровня сложности работы повышается и разряд.

Тарифный разряд в бюджетных учреждениях

Для бюджетных учреждений порядок определения тарифного разряда служащих иной. В этом случае тарифный разряд зависит от результатов проведения аттестации.

При этом при тарификации работ и присвоении разрядов учитываются данные «Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» (ЕКС).

В ЕКС перечислены квалификационные характеристики должностей руководства, специалистов и служащих бюджетных учреждений.

Для каждой должности указаны выполняемые должностные обязанности и требования, которые предъявляются к уровню знаний и квалификации.

Таким образом, для определения уровня квалификации (разряда) для каждой штатной единицы необходимо выбрать по справочнику те должности, которые соответствуют перечисленным в штатном расписании бюджетной организации, и изучить должностные обязанности и требования к этим должностям.

Кто определяет уровень квалификации

В данном процессе должен участвовать собственник предприятия, а также представитель профсоюзной организации работников.

Кому могут повысить разряд

Уровень квалификационного разряда может повышаться в тех случаях, когда работник строго и четко следует нормам и требованиям, которые определены на предприятии.

Трудовая дисциплина рабочего должна быть положительной. Если рабочий постоянно нарушает правила поведения на предприятии, закон или другие определенные нормы, то его разряд может также понижаться.

Условия получения высшего разряда

Для получения высшего уровня квалификационного разряда необходимо обладать знаниями и навыками, необходимыми для осуществления работы высшего уровня квалификации.

Кроме этого, существуют еще и другие обязательные к выполнению условия, позволяющие работнику получить более высокий квалификационный разряд, а именно надо:

  • выполнять работы высшего уровня в течение трех месяцев, и делать это успешно, то есть без переделок и нарушений;
  • непосредственно перед получением высшего разряда нужно сдать тест для проверки уровня квалификации.

Как определить разряд рабочего

Если работник в первый раз устраивается на работу и у него есть документ о полученном образовании, подтверждающий уровень теоретической и профессиональной подготовки рабочего, то в этом случае тарифный разряд такому сотруднику присваивается на основании этого документа об образовании.

Так как разряд, указанный в документе о полученном образовании, уже подтвержден государственной квалификационной комиссией образовательного учреждения и результатами квалификационных экзаменов, то присвоенный разряд следует проставить в кадровых документах о приеме на работу (такими документами являются: приказ о приеме на работу, трудовой договор, трудовая книжка, личная карточка работника).

Если сотрудник в первый раз устраивается на работу, но у работника нет документа о полученном образовании, то в этом случае такому рабочему присваивается низший разряд. Это может быть 1-й или 2-й разряд.

Чтобы выбрать соответствующий разряд следует:

  • в Единым тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС), выбрать отрасль, выпуск ЕТКС, профессию, характеристики работ 1-го и 2-го разряда;
  • сравнить эту информацию с работой, которая будет поручена этому работнику;
  • присвоить разряд -1-й или 2-ой;
  • проставить тарифный разряд в кадровых документах о приеме на работу.

В дальнейшем процедура повышения разряда рабочему и соответственно привлечение сотрудника к выполнению более сложной работы будет уже производиться в процессе трудовой деятельности этого работника.

Если возникает необходимость определить разряд рабочего без документа об образовании, но при наличии стажа работы по данной профессии, то в этом случае следует изучить запись в трудовой книжке работника с предыдущего места работы. При приеме на работу разряд такому рабочему присваивается на основании этой записи в трудовой книжке работника.

Повышение тарифного разряда рабочему

Тарифный разряд рабочего в процессе его трудовой деятельности можно повысить.

Квалификационная комиссия

Повышение разряда в этом случае осуществляется квалификационной комиссией, которая создается на основании приказа руководителя предприятия.

В комиссию обычно входят начальники цеха или участка, сотрудники отдела производственного обучения, работники отдела кадров, специалисты отдела оплаты труда. По результатам проверки знаний и умений рабочего, квалификационной комиссией принимается решение: присвоить или не присвоить новый разряд.

Алгоритм повышения тарифного разряда рабочему

Чтобы повысить тарифный разряд рабочему, надо предпринять следующие шаги:

1. Получить от рабочего заявление, подписанное руководителем подразделения (мастером, начальником участка, цеха и т.д.);

2. Получить от руководителя участка, цеха представление или характеристику на этого рабочего.

3.Сообщить комиссии о необходимости провести квалификационный экзамен.

Во время проведения экзамена рабочий должен правильно ответить на теоретические вопросы, которые прописаны в разделах единого тарифно — квалификационного справочника «характеристика работы» и «должен знать» того разряда, на который этот работник претендует. Во время практической части экзамена рабочий должен выполнить пробные работы, которые соответствуют уровню объявленной квалификации.

4. Сообщить решение комиссии работнику сразу же после ания.

5.Составить протокол комиссии, в котором указывается оценка (отлично, хорошо, удовлетворительно, неудовлетворительно) и прописан результат решения комиссии. Протокол комиссии подписывается членами комиссии и хранится вместе с заявлением работника в его личном деле.

6. При положительном решении комиссии присвоить на основании протокола работнику новый разряд и сделать об этом соответствующую запись в трудовую книжку и личную карточку работника.

7. Оформить соответствующие изменения в кадровых документах по оплате труда.

Тарифный разряд: подробности для бухгалтера

  • Индексируем заработную плату в «1С» … этапа:
    индексация тарифных разрядов в штатном расписании;
    индексация текущих тарифных разрядов сотрудников учреждения.
    Для … ». Для того, чтобы произвести увеличение тарифных разрядов всех позиций штатного расписания используется … в штатное расписание, будет отражаться тарифный разряд с учетом коэффициента индексации.
    Для … того чтобы провести индексацию текущих тарифных разрядов сотрудников, необходимо сформировать документ «
    Изменение …
  • Тарифный оклад (ставка) по разрядам оплаты труда работников медицинских учреждений … Минздрава №377 для врачей-специалистов тарифные разряды, так же применяются для врачей … ЗАО «BKR — ИНТЕРКОМ — АУДИТ» «Должности, тарифные разряды, квалификационные характеристики в медицинских и …
  • Тарифный оклад (ставка) по разрядам оплаты труда работников медицинских учреждений … Приказа №377 для врачей-специалистов тарифные разряды, так же применяются для врачей …
  • Квалификационные разряды и характеристики должностей в образовательные учреждения … профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94» (вместе с … профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов» ОК 016-94).
    В Приложении … установлены Положением Приказа №1908.
    Указанные тарифные разряды, квалификационные категории, а также порядок … ЗАО «BKR — ИНТЕРКОМ — АУДИТ» «Должности, тарифные разряды, квалификационные характеристики в медицинских и …
  • Квалификационные разряды и характеристики должностей в медицинских учреждениях … и себя не обслуживают.
    Квалификационные (тарифные) разряды в медицинских учреждениях
    .
    Согласно Приложению … ЗАО «BKR — ИНТЕРКОМ — АУДИТ» «Должности, тарифные разряды, квалификационные характеристики в медицинских и …
  • Простая реализация сложных начислений в программе «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» … количестве сотрудников, удобнее использовать Тарифные разряды. При повышении окладов по … ставку для каждого тарифного разряда в справочнике «Тарифные разряды». Использование системы окладов … Требуется ввод тарифного разряда». Тарифные ставки заносятся в справочник «Тарифные разряды». В … организации» путем подбора Тарифного разряда из справочника «Тарифные разряды». Система премирования В … Фиксированная сумма задается как тарифный разряд в справочнике Тарифные разряды, отработанные дни — согласно …
  • Общие рекомендации по разработке должностных инструкций … профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР)», принят … РФ «тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого … профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР)».
    Как …
  • Классификация должностей в медицинских и образовательных учреждениях … профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), который является составной частью … профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94» (далее — … профессиях рабочих, должностях служащих и тарифных разрядах (ОКПДТР), специальностях по образованию (ОКСО … профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).
    Должность обязательно обозначается с … ЗАО «BKR — ИНТЕРКОМ — АУДИТ» «Должности, тарифные разряды, квалификационные характеристики в медицинских и …
  • Учет затрат организации пищевой промышленности на производство продукции … различных категорий.
    Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости …
  • Поговорим о профессиональных стандартах … должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты … работника, а также при изменении тарифного разряда в части наименования должности работника …
  • Расходы на оплату труда в строительстве … коэффициенты.
    Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости …
  • Системы оплаты труда … ТК РФ).
    Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в …
  • Роструд о трудовых договорах … тем, что тарификация работ и тарифных разрядов (установление системы оплаты труда) производятся …
  • Кадровое делопроизводство: персональная документация … профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94».
    2. Дата … профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94», утвержденным Постановлением … профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94» (далее — ОКПДТР …
  • Квалификационные (тарифные) разряды в медицинских учрежденияхСогласно Приложению №1 к Постановлению Минтруда №43 в медицинских учреждениях используются следующие тарифные (квалификационные) разряды:
    1. К категории руководителей относится следующий медицинский персонал:
    · Главный врач учреждения здравоохранения (директор, заведующий, начальник);
    · Главный врач (начальник) учреждения госсанэпидслужбы (центра Госсанэпиднадзора — Главный государственный санитарный врач, дезинфекционной станции, противочумного центра, Российского республиканского информационно …

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/tarifnyy_razryad.html

Утверждены ГоскомтрудомСССРМЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПООЦЕНКЕ СЛОЖНОСТИ И КАЧЕСТВА РАБОТЫСПЕЦИАЛИСТОВ (ДЛЯ УСТАНОВЛЕНИЯКВАЛИФИКАЦИОННЫХ КАТЕГОРИЙ ИДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ДОЛЖНОСТНЫХОКЛАДОВ)Настоящие рекомендациипредставляют один из возможныхметодических подходов к комплексной оценкесложности работы специалистов и качестваее выполнения. Рекомендацииапробированы на промышленных предприятияхи могут быть непосредственно использованыдля аттестации и определения должностныхокладов конструкторов и технологовмашиностроительных предприятий, а такжеНИИ и КБ. При аттестации экономистов,нормировщиков и других служащих необходимапредварительная корректировка удельнойзначимости признаков деловых качеств ирезультатов труда на основе предложенногоавторами методического приема. Методические рекомендации разработаны попоручению Государственного комитета СССРпо труду и социальным вопросамсотрудниками Научно-исследовательскогоинститута труда. При разработкерекомендаций использованы материалынаучно-исследовательских институтов ицентров по организации труда отраслейнародного хозяйства (Миннефтепрома СССР,Миннефтехимпрома СССР, Минавтопрома СССР,Минхиммаша СССР, Минсельхозмаша СССР,Минлеспрома СССР, Мингео СССР, МПС СССР идр.).ВВЕДЕНИЕ

Интенсивные методыведения хозяйства требуют обеспечениястрогой зависимости заработной платы всехкатегорий работников от качества работы.»Усилившиеся в последнее время элементыуравниловки, большие недостатки в областинормирования труда, организации заработнойплаты подрывают ее стимулирующую роль,сдерживают рост производительности. Стаким положением мириться нельзя.

Размерзаработка каждого труженика должен бытьприведен в строгое соответствие срезультатами его труда. Жесткаязависимость роста оплаты труда отповышения его производительности -важнейшее требование хозяйствования всовременных условиях, и мы будем со всейнастойчивостью добиваться егонеукоснительного соблюдения» .

———————————

Материалы XXVIIсъезда Коммунистической партии СоветскогоСоюза. М.: Политиздат, 1986. С. 259.Тем самымXXVII съезд КПСС определил принципиальныеположения политики партии в областиорганизации заработной платы и введения вдвенадцатой пятилетке новых тарифныхставок и должностных окладов работниковпроизводственных отраслей народногохозяйства.

Причем осуществление этихмероприятий должно проходить в основном засчет зарабатываемых предприятиямисредств.

В целях повышенияобщественного признания и престижностиинженерного труда Постановлением ЦК КПСС,Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября1986 г.

N 1115 признано необходимым не толькозначительно (в среднем на 30 — 35%) увеличитьдолжностные оклады руководителям,специалистам и другим служащим, но исоздать оптимальные условия длядифференциации их заработной платы взависимости от качества работы.

Для этогосущественно увеличиваются возможностиповышения должностного оклада работникам впределах минимальных и максимальныхразмеров по соответствующей должности ивведения квалификационных категорий пооплате труда специалистов; применяютсяпоощрительные надбавки (до 50% оклада) завысокие достижения в труде и выполнениеособо важных работ на период их проведения;совершенствуются системы премирования внаправлении усиления связи заработнойплаты с коллективными и индивидуальнымирезультатами труда; расширяются права исамостоятельность предприятий в областиоплаты труда и формирования штатныхрасписаний. ———————————

СПСССР, 1986, N 34, ст. 179.В этих условияхважнейшей предпосылкой рациональнойорганизации труда и заработной платыявляется объективная оценка сложности икачества работы каждого работника. Такаяоценка осуществляется при помощиаттестации, систематически проводимой нереже одного раза в три года (для мастеров — вдва года). При переходе на новые условияоплаты труда проводится внеочереднаяаттестация руководителей производственныхподразделений и служб, специалистов идругих служащих. Законом СССР огосударственном предприятии (объединении)установлено: «В целях улучшения подбора,расстановки и воспитания кадров, повышенияих деловой квалификации, качества иэффективности работы, обеспечения болеетесной связи заработной платы срезультатами труда предприятие должнопроводить аттестацию руководящихработников и специалистов.

Порезультатам аттестации руководительпредприятия принимает решение о повышенииили понижении работников в классном званиии квалификационной категории, повышенииили понижении должностного оклада,установлении, изменении или отмененадбавок к должностным окладам, повышении вдолжности или освобождении от должности.Избранные коллективами руководителиподразделений в случае признания их порезультатам аттестации несоответствующими занимаемой должностимогут быть освобождены от должности наосновании решения коллективасоответствующего подразделения» . ———————————

Закон СССР огосударственном предприятии (объединении).Ведомости Верховного Совета СССР, 1987, N 26, ст.385.
Ответственные задачи аттестациипредъявляют высокие требования кобъективности формируемых в ходе еепроведения оценок и рекомендаций. Однако,как показал анализ подготовительной работыи опыта перевода ряда предприятий на новыеусловия оплаты труда, практика проведенияаттестации нуждается в методическомобеспечении. На подавляющем большинствеобследованных предприятий аттестацияпроходит инертно из-за необеспеченностинормативными документами , в том численеобходимыми рекомендациями по аттестациии по оценке качества работы, отсутствия вКвалификационном справочнике должностейруководителей, специалистов и служащих четких критериев оценки сложности ирезультатов труда для установленияработникам квалификационных категорий пооплате труда. Предоставленное предприятиямправо разрабатывать положения ирекомендации с учетом конкретных условийпрактически не реализуется. Лишь вединичных случаях предприятиясамостоятельно устанавливают критерииоценки качества работы. Все это создаетпредпосылки недостатков в осуществленииаттестации и особенно в областиквалификационного категорирования, привведении которого на практикеруководствуются главным образом лишьстажем и образованием. ———————————

Основнымдокументом для аттестации являетсяПоложение о порядке проведения аттестациируководящих, инженерно-техническихработников и других специалистовпредприятий и организаций промышленности,строительства, сельского хозяйства,транспорта и связи, утвержденноеПостановлением ГКНТ СССР и ГоскомтрудаСССР от 5 октября 1973 г. N 470/267 (БюллетеньГоскомтруда СССР, 1974, N 10), с последующимиизменениями и дополнениями, утвержденнымиПостановлениями ГКНТ СССР и ГоскомтрудаСССР от 22 октября 1979 г. N 528/445 и от 14 ноября 1986г. N 486/489 (Бюллетень нормативных актовминистерств и ведомств СССР, 1980, N 8; 1987, N 2).
Квалификационный справочник должностейруководителей, специалистов и служащих.Вып. 1. М.: Экономика. 1987.В данной работепредложен один из возможных методическихподходов к оценке качества работыспециалистов предприятий производственныхотраслей народного хозяйства. Методикаапробирована на большом количествеконструкторов и технологовмашиностроительных предприятий и можетбыть поэтому использована при ихаттестации непосредственно, без всякихпоправок. Для других должностных групп(нормировщиков, экономистов и т.д.), а такжекатегорий работников (руководителей идругих служащих) требуется незначительнаякорректировка удельной значимостиучитываемых признаков деловых качеств ирезультатов труда. Приведение этих величинв методике для всех категорий и должностныхгрупп работников нецелесообразно,поскольку невозможно априорно учестьконкретные производственныеособенности. В Приложении 4 даетсяописание экспертного метода установлениязначимости учитываемых признаков. Самипризнаки имеют обобщенный характер и в тойили иной степени присущи любому видутрудовой деятельности. С учетом сказанногоМетодические рекомендации могут бытьиспользованы на предприятиях, вучреждениях и организациях других отраслейнародного хозяйства. Задачи, связанныес оценкой качества работы, не могут бытьрешены без учета сложности выполняемыхтрудовых функций (работы), а такжетребующейся квалификации. Поэтомурассмотрение методических положенийопределения сложности работы приобретаетсамостоятельное значение. Кроме того, методаналитической оценки сложности может бытьиспользован не только для обоснованногоустановления квалификационных категорий идифференциации должностных окладов, но икак основа рационального разделения трудапри решении вопросов совершенствованияуправления. Рекомендации подготовленына основе: общеотраслевых методическихрекомендаций по оценке сложности работ,выполняемых служащими предприятий ипроизводственных объединений (комбинатов),с учетом изменений в содержании их труда вусловиях научно-технического прогресса,разработанных отделом организации инормирования труда служащих НИИ труда ипрошедших апробацию в отраслях народногохозяйства; методических рекомендацийпо оценке деловых качеств и результатовтруда конструкторов и технологовпредприятий для аттестации и установлениядолжностных окладов, разработанных отделомзаработной платы НИИ труда иапробированных широким кругомпредприятий.1. ОЦЕНКА СЛОЖНОСТИРАБОТЫ1.1. Аналитический метод оценкисложности1.1.1. Качественно различныетрудовые функции несопоставимы друг сдругом при рассмотрении всей ихсовокупности в целом. Вместе с темрасчленение процесса труда на отдельныеработы дает возможность обнаружить в них тообщее, что присуще самым различным видамтрудовой деятельности, оценить ихсложность. Для оценки различных посложности трудовых функций используетсяаналитический метод их расчленения насоставляющие признаки, основанный наанализе технологии работ иорганизационно-технических условий ихвыполнения. 1.1.2. Аналитический методоценки сложности работ осуществляетсяпоэтапно в такой последовательности: устанавливаются оценочные признакисложности и их удельные веса в общей оценкесложности работ; определяются числостепеней каждого признака и критерииотнесения к ним работ; разрабатываетсяшкала балльной оценки сложности; рассчитывается сложность выполненияконкретной работы; определяетсяинтегральный показатель сложности работ,входящих в должностные обязанностиисполнителя. Расчеты, связанные спроведением двух последних этапов,позволяют осуществить оценку качестватруда, а также установить специалистуквалификационную категорию по оплатетруда. 1.1.3. Оценивая сложность работы,следует исходить из того, что онавыполняется работником, обладающимнеобходимой для этого квалификацией. Приэтом не образование и трудовой стажработника являются критериями сложноститруда, а работа, которая предопределяеттребуемый для ее выполнения объемтеоретических знаний и практическийопыт. 1.1.4. Анализ различных работосуществляется посредствомдифференцированного рассмотренияпризнаков, общих для всех видов труда, иоценки их значений. Затемустанавливаются критерии, характеризующиекачественные различия в трудовых процессахи позволяющие с достаточной полнотойотразить все многообразие рассматриваемыхфункций по степени возрастания сложностипризнака. 1.1.5. Для каждой степенипризнака определяется условнаяколичественная мера (определенное числобаллов), что позволяет получить шкалубалльной оценки, на основе которойпосредством отнесения работ к той или инойстепени сложности признака представляетсявозможным установить количественныеразличия в степени их влияния на сложностьработы. Наличие однородных признаков всравниваемых работах и возможность ихколичественной оценки позволяютсопоставить самые разнообразные видыдеятельности. 1.1.6. По работам, входящим вдолжностные обязанности, устанавливаетсястепень влияния каждого признака путемчастной (по данному признаку) оценки. Суммачастных оценок по всем признакам (понекоторым из них они могут оказатьсянулевыми) характеризует сложность этойработы. 1.1.7. Оценка сложности ведется наоснове нормативных документов, которымирегламентируется деятельностьисполнителей и организация трудовыхпроцессов (квалификационныехарактеристики, должностные инструкции,проекты организации труда, положение оструктурных подразделениях, стандарты поуправлению и т.д.). 1.1.8. Сложность трудаработника определяется исходя изинтегральной оценки сложности выполняемыхим работ посредством анализа технологии ихвыполнения и организационно-техническихусловий проведения, а также с учетом целей изадач, стоящих перед исполнителем, ихсодержания и методов достижения этих целейнаиболее рациональным путем. Такимобразом, определение сложности работ,исходя из степеней каждого признака,представляет собой форму укрупненногоизмерения сложности труда (без учета рядаэкономических и социальных факторов, такихкак условия труда, тяжесть, вредность и т.д.)и сводится в результате к качественномуанализу процесса труда и количественнойоценке показателей сложности выполняемыхработ. 1.1.9. Применение аналитическогометода оценки сложности способствует: установлению оптимального разделениятруда, предусматривающего наиболеецелесообразную специализацию работников иих четкое взаимодействие; рациональному использованию каждогоработника в соответствии с егоспециальностью и квалификацией; достижению единства в оплате одинаковых посложности работ, входящих в должностныеобязанности; дифференциации оплатытруда и усилению ее зависимости отсложности выполняемых работ и квалификацииисполнителей.1.2. Установление признаковсложности и их удельной значимости вобщей оценке сложности работ1.2.1. Чтобыоценить сложность, необходимо сопоставитькачественно различные работы между собой.Осуществить это можно лишь исходя из единыхкритериев оценки, которые должны иметьобщеотраслевой характер. В качестве такихкритериев используются оценочные признаки,которые позволяют с наибольшей полнотойхарактеризовать различия в сложности работи при этом минимально дублируют значениякаждого из них.

При выборе признаков,определяющих сложность труда, разработчикиисходили из необходимости учитыватьхарактер и особенности трудовойдеятельности всех категорий работников,происходящие изменения в содержании ихтруда (в том числе обусловленныенаучно-техническим прогрессом), охватитьвсе стороны сложности сравниваемых работ, стем чтобы обеспечить полную и всестороннююхарактеристику различных видовконкретного труда. Оценочные признакиотражают качественные

Источник: https://www.lawmix.ru/sssr/4794

Оценка сложности выполняемых функций — Энциклопедия по экономике

8.4 Оценка сложности работ как основа квалификационно-должностного разделения труда служащих
К2 — оценка сложности выполняемых функций, учитывающая с помощью балльной системы и удельной значимости такие параметры, как характер работы (содержание труда), разнообразие, комплексность работ, самостоятельность выполнения работ, масштаб и сложность руководства, дополнительные виды ответственности (материальная или моральная)  [c.256]
Оценка сложности выполняемых функций
 [c.24]

Для оценки сложности выполняемых функций использованы признаки, позволяющие охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время учесть характер и особенности того или иного вида деятельности характер работ, составляющих содержание труда (определяет технологическую сложность трудового процесса) разнообразие, комплексность работ (данный и все последующие признаки обусловливаются организацией труда) самостоятельность выполнения работ масштаб и сложность руководства дополнительная ответственность.  [c.24]

Суммарная оценка сложности выполняемых функций 3,4
 [c.32]

Функция тарифной системы — приводить в соответствие интерес предпринимателя А( (как работодателя) с интересом работника Б (как специалиста) за счет периодически производимой адекватной оценки стоимости рабочей силы каждого работника с учетом уровня его квалификации и сложности выполняемых функций, проявленных им деловых качеств и обобщенных результатов труда.
 [c.260]

По двум другим элементам комплексной оценки — профессионально-квалификационному уровню и сложности выполняемых функций — вследствие особого их содержания и несколько отличных способов определения удельная значимость признаков принимается единой для всех квалификационно-должностных групп специалистов.
 [c.18]

Коэффициент сложности выполняемых функций (К2) определяется делением суммы оценок каждого признака, умноженных на их удельную значимость, на постоянную величину 83-  [c.25]

Для повышения объективности оценок желательно, чтобы руководители аттестуемых определили уровни проявления признаков деловых качеств, сложности выполняемых функций и результатов труда до ознакомления с удельной значимостью признаков. При этом условии руководитель менее скован в своих суждениях и устанавливает более точные оценки.
 [c.30]

Признаки (критерии) сложности выполняемых функций Удельная Уровни (степени ) признака (ay) Оценка
 [c.32]

Квалификационное разделение труда определяется различием работ по сложности. Это, в свою очередь, обусловливает и разные сроки подготовки персонала к выполнению соответствующих функций.

Сложность выполняемых работ является важнейшим фактором дифференциации оплаты труда.

Для количественной оценки квалификации персонала обычно используются разряды тарифной сетки, включающей в различных странах 17—25 разрядов.
 [c.133]

Оценка деловых качеств работников основана на факторах, характеризующих а) самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями б) вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет в) конкретные результаты его деятельности.

Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя, который может быть получен путем объединения двух частных оценок. Первая определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители вторая — показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е.

позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).
 [c.267]

Учитывая это обстоятельство, при совершенствовании аналитического метода оценки сложности работ авторы пошли по пути раскрытия содержания процесса труда, отказавшись от членения работ на функции, которое, как показала практика, недостаточно для оценки несравнимых по содержанию работ.

С этой целью вместо оценки сложности работ по функциям предусмотрена их оценка по единой схеме факторов, которая предполагает анализ процесса труда с точки зрения сложности применяемых орудий, предметов труда, сложности технологических процессов, широты комплекса выполняемых операций (работ) и самостоятельности рабочего в процессе выполнения работ. Наряду с этим предусмотрен учет фактора ответственности (материальной и ответственности за здоровье и жизнь), а также специфических для некоторых работ факторов сложности, лежащих, как правило, на грани сложности и условий труда, а в некоторых случаях связанных с крайне высоким нервным напряжением, с необходимостью творческого подхода и другими особенностями выполнения работ.
 [c.3]

Задачи, связанные с оценкой качества работы, не могут быть решены без учета сложности выполняемых трудовых функций (работы), а также требующейся квалификации. Поэтому рассмотрение методических положений определения сложности работы приобретает самостоятельное значение.

Кроме того, метод аналитической оценки сложности может быть использован не только для обоснованного установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов, но и как основа рационального разделения труда при решении вопросов совершенствования управления.

 [c.5]

Исследовательский этап. Из всех предложений, выдвинутых на творческом этапе, выбирают наиболее эффективные, которые после соответствующей проработки представляют в качестве рекомендаций ФСА.

По результатам оценки рассматриваемые предложения можно разделить на безусловно приемлемые для анализируемого объекта и конкретных производственных условий сомнительные, для доказательства реальности и эффективности которых необходимо проведение дополнительных исследований неприемлемые по причине несоответствия требованиям потребителей или отсутствия возможности приобретения нового оборудования, оснастки, поставок материалов, полуфабрикатов и т. д. При оценке экономичности технических решений следует сопоставлять затраты на один и тот же объем выполняемых функций. В зависимости от целей анализа, сложности объекта и характера рассматриваемых технических решений выбор наиболее эффективных вариантов осуществляется несколькими способами.
 [c.126]

Обогащение работы на практике означает добавление к выполняемой индивидом работе функций или задач, позволяющих повысить ответственность исполнителя за планирование, организацию, контроль и оценку своей собственной работы.

Обогащение относится к таким параметрам работы, как ее сложность и отношения по работе, составляющим вместе понятие организации работы. Считается, что впервые данная модель проектирования работы была применена в 40-е гг. в компании ИБМ. В 50 —60-е гг.

резко возрос интерес к этой модели, в частности, после известных экспериментов в AT T и Тек-сас Инструмент . Сильный толчок развитию моделей проектирования работы, связанных с таким параметром, как ее сложность, дала теория двух факторов мотивации Герцберга (см. гл. 2).

В соответствии с этой теорией работа должна характеризоваться высокой степенью ответственности и значимости, большой возможностью достижения результата.
 [c.271]

Надбавки за профессиональное мастерство.

В целях стимулирования повышения профессионального мастерства рабочих и усиления их материальной заинтересованности и ответственности за качество выпускаемой продукции (работ) и выполнение производственных заданий предоставлено право руководителям предприятий по согласованию с профсоюзным комитетом вводить дифференцированные надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство для рабочих 3-го разряда в размере до 12 %, 4-го разряда — до 16, 5-го разряда — до 20, 6-го и более высоких разрядов — до 24 % соответствующей тарифной ставки. Вопрос об установлении надбавок за профессиональное мастерство решается непосредственно предприятием применительно к организации труда, рабочего места и роли работника в процессе производства. Критериями оценки профессионального мастерства могут быть стабильное обеспечение высокого качества выпускаемой продукции и выполняемых работ, строгое соблюдение технологической дисциплины, систематическое перевыполнение плановых заданий и норм выработки, выполнение работ особой сложности, освоение новых профессий и смежных функций.
 [c.68]

Учитывая разнообразие выполняемых служащими работ или возложенных функций, при оценке выполнения плановых показателей необходимо принимать во внимание их сложность. Ее можно определить как по трудоемкости выполнения, так и по важности самого задания.
 [c.215]

Если работник выполняет разнородные работы, которые могут относиться и к простейшим информационно-техническим, и к более сложным аналитико-конструктивным, оценка производится по преимущественно выполняемым. При необходимости достижения большей точности расчета каждая выполняемая работа оценивается по всему набору признаков.

Затем определяется средняя арифметическая взвешенная оценка (с учетом затрат времени). Такой расчет более трудоемок, поэтому представляется целесообразным оценивать преобладающие функции работников.

Возможная при этом погрешность рассчитанного показателя сложности корректируется оценками профессионально-квалификационного уровня, деловых качеств и результатов труда.
 [c.25]

Однако учет лишь деловых качеств работника и текущих результатов его труда еще не характеризует достаточно полно качество его работы относительно других работников, поскольку несоизмеримыми остаются уровни этих показателей у работников различных квалификационных групп, выполняющих разносложные функции. Например, высокие деловые качества могут проявлять в работе и техник, и ведущий инженер. Однако общественная значимость деловых качеств (отдача) с позиций профессионально-квалификационной подготовленности работников существенно различается. Аналогично следует рассматривать и оценку результатов труда — с позиций сложности выполняемой работы. Нельзя допустить получение высоких оценок результатов груда за счет выполнения более простых работ. Поэтому оценки профессионально-квалификационного уровня (Ki) и сложности выполняемых функций (К 2) принимают форму корректирующих коэффициентов.
 [c.18]

Именно очевидная ретроспективность анализа хозяйственной деятельности в годы советской власти была одной из ключевых его особенностей. Сейчас уже никем не оспаривается очевидный тезис, суть которого состоит в том, что в основе управления финансами все же лежит умение принятия обоснованных решений перспективного характера.

Подобные решения нельзя принимать, основываясь исключительно на неких формализованных расчетах и критериях. Отсюда с неизбежностью следует вывод о том, что количественное обоснование стратегии и тактики поведения лица, принимающего решения, во-первых, не является единственно возможным и, во-вторых, количественные оценки не могут быть абсолютно точными.

Иными словами, обосновывая то или иное решение, не нужно стремиться к какой-то мифической абсолютной точности — в ходе аналитических расчетов важно выявить тенденции, как уже сложившиеся, так и складывающиеся, по мнению финансового менеджера (аналитика).

Осознание этого факта представляет определенную сложность, особенно для бухгалтера, в силу обстоятельств выполняющего функции финансового менеджера.
 [c.5]

Критериями (показателями) оценки результатов труда принимаются количество выполненных плановых и внеплановых работ, качество выполняемых работ, соблюдение сроков выполнения заданий.

Характеристику результатов труда дополняют показатели сложности производственных функций, такие как характер раГют, составляющих содержание труда разнообразие, комплексность работ самостоятельность выполнения работ масштаб и сложность руководства дополнительная ответственность.
 [c.74]

Объектом оценки ценных в природном отношении территорий являются экосистемы или природные комплексы, продуцирующие определенные природные блага и выполняющие экологические функции. Термин экосистема (от греч. oikos — жилище, местопребывание и система) пришел из экологии и означает природный комплекс, образованный живыми организмами и средой их обитания.

Этим термином обозначают природные объекты разной сложности и размеров, например пруд с обитающими в нём растениями, рыбами, лес с лесной подстилкой, почвой, микроорганизмами, с населяющими его животными.

Понятие экосистема также часто отождествляют с понятием природный комплекс и применяют и к различным ландшафтам, свойственным природным зонам и самим природным зонам, например, тайга, степь, тундра.
 [c.552]

Источник: https://economy-ru.info/info/198975/

Оценка сложности работ

8.4 Оценка сложности работ как основа квалификационно-должностного разделения труда служащих

Оценка сложности работы — это процесс выстраивания в порядке сложности выполняемых видов работ с целью установления спра­ведливого вознаграждения работникам за их выполнение.

Она каса­ется требований, предъявляемых к выполнению работы, и условий ее выполнения, но не имеет отношения к персональным качествам исполнителя, занимающего данную должность.

Вследствие значи­тельного разнообразия работ и их различий по множеству аспектов проблема оценки относительной важности каждого вида работы представляет существенные трудности.

Работа состоит из целой се­рии задач, обязанностей и ответственности, включая требуемые мастерство, знания, интеллектуальные способности, качество про­являемой инициативы, надежность, способность противостоять стрессам, а также способность планировать, контролировать других, координировать состояние среды, в которой осуществляется работа. В идеале работы должны быть ранжированы в соответствии с объективными критериями — известными и понятными всем, кто работает в организации. Первым шагом в оценке сложности работы является установление иерархии (ранжированного ряда) для всех видов работы (должностей), вторым — присвоение каждому рангу ценности в денежном выражении.

Наиболее распространены три метода оценки сложности работы.

§ Ранжирование представляет собой неаналитический метод, по­скольку работа оценивается в целом, на основании впечатления, которое она производит.

§ Классификация по сложности — полуаналитический метод, при котором производится беспристрастный, но не исчерпывающий анализ квалификационных требований.

§ Попунктный рейтинг — это аналитический метод, требующий очень детального исследования квалификационных требований.

Ранжирование. В рамках этого метода комитет оценивает каждую должность (вид работы) в целом, по значимости и ценности. Иногда для упрощения этой работы в качестве ориентиров используются два вида ра­боты, место которых в иерархии видов работ признано всеми.

Этот метод имеет следующие преимущества:

• быстро дает результат и не требует больших затрат админист­ративных усилий;

• очень доступен для понимания;

• особенно удобен для оценки сложности практически одно­родных видов работы, например, если вся работа в организа­ции имеет офисный (конторский) характер, или для органи­зации, система оплаты которой уже считается вполне удовле­творительной.

Данный метод оценки сложности имеет и ряд недостатков.

• несмотря на доступность понимания этого метода, результа­ты его применения трудно обосновать, поскольку они осно­вываются на впечатлениях, почти на интуитивной оценке.

• этот метод неприменим в крупных организациях или ма­леньких компаниях, где все работы сильно различаются по объему, сложности, содержанию.

• он не дает возможности определить расстояние между ранга­ми в общем ранжире, т.е. если работа А ранжирована как бо­лее значимая, чем работа В, то метод не позволяет опреде­лить, насколько работа А важнее работы В.

• этот тип оценки (который часто именуют интуитивно спра­ведливой оценкой) может спровоцировать обиженных работ­ников прибегнуть к иску в суд по конфликтам в промышлен­ности с обвинением компании в том, что им несправедливо занижают вознаграждение по сравнению, например, с пред­ставителями другого пола, выполняющими аналогичную ра­боту, на основании дополнений к Закону о равной оплате труда, пересмотренному в 1984 г. Метод парных сравнений позво­ляет оценивать сложность работ разного вида.

При этом очевидна субъективность ранжирования, хотя опыт­ные эксперты в этой области зачастую достигают удивительно точ­ной согласованности оценок.

Классификация по сложности.Этот метод обеспечивает рамки, в которые можно вписать все виды работ.

При этом заранее решают, сколько градаций, или классов оплаты, следует установить, затем определяют, какие виды работы (должности) подпадают под каждую градацию.

Например, к наибо­лее низкой градации относят работы, которые требуют незначи­тельных навыков (умений) и выполняются под жестким непосред­ственным контролем.

С каждой последующей градацией необходи­мые для выполнения работы мастерство, знания, обязанности и ответственность возрастают. Затем члены комитета зачитывают ква­лификационные требования для каждой должности, сопоставляя их с требованиями каждой градации до тех пор, пока не будет опреде­лена подходящая градация. В конечном счете, каждый вид работы в компании находит «свою» градацию.

Преимуществами этого метода оценки сложности являются:

• относительная простота, не требующая больших затрат вре­мени и средств;

• решения комитета могут подтверждаться определениями каж­дой градации.

Этот метод имеет и свои недостатки.

В систему, как правило, трудно «втиснуть» комплексные ви­ды работы, они могут содержать признаки нескольких града­ций. Как и ранжирование, этот метод дает наилучшие резуль­таты, если речь идет об оценке сложности достаточно одно­родных видов работ.

• Из-за перечисленных выше трудностей первоначальные гра­дации могут разбиваться на подклассы, что делает этот метод более сложным для применения.

• Метод менее объективен, чем представляется на первый взгляд. В основном виды работ оцениваются до того, как ко­митет проводит изучение квалификационных требований, по­скольку сначала выносятся экспертные решения о принад­лежности определенных характеристик работ к определенным категориям.

Например, недобросовестный работодатель в це­лях занижения вознаграждения своим работникам может по­стараться построить систему градаций таким образом, чтобы большинство должностей в его компании подпадало под низшие градации.

Но такие манипуляции были бы невоз­можными, если бы содержание и характеристики градаций были бы составлены и опубликованы независимым источни­ком, например Институтом административного менеджмента.

Попунктный рейтинг.Это наиболее широко применимый метод оценки сложности рабо­ты. Сначала определяется ряд факторов, относительно которых в дальнейшем будут анализироваться виды работ. Самый простой на­бор факторов, пригодных для оценки физического труда, может включать:

• мастерство;

• усилия;

• ответственность;

• условия работы.

Однако каждый из этих факторов может дополнительно подраз­деляться на три субфактора, таким образом, всего субфакторов две­надцать. Например, категория «мастерство» может быть подразде­лена на «образование», «опыт», «сноровка».

Для видов интеллекту­ального труда к имеющемуся числу факторов могут добавляться, например, сложность должностных обязанностей, поддержание ра­бочих контактов с другими работниками, необходимость работы с информацией конфиденциального характера; иногда для конкрет­ной группы работ добавляется специальный набор факторов. Каждый фактор содержит целый набор пунктов; комитет анали­зирует квалификационные требования к каждому типу работы, что­бы решить, сколько пунктов можно присудить типу работы за каж­дый из факторов. Общее число пунктов, присвоенных типу работы, при сопоставлении с аналогичным показателем других типов рабо­ты дает относительное положение рассматриваемого типа работы в организационной иерархии

Взвешивание.Факторы, избранные для оценки сложности работы, могут быть неравнозначны.

Мастерство может включать три субфактора — об­разование, опыт и сноровка, при этом опыт может рассматриваться как наиболее важный с точки зрения вклада в ценность данного типа работы.

Под взвешиванием понимают процесс придания отдельным факторам большей важности, нежели другим. Взвешивание можно осуществить двумя способами.

§ Вводится специальный множитель, так что ценность, присуж­даемая фактору, с помощью определенного числа пунктов может быть удвоена, утроена и т.д. Каждый фактор характеризуется при помощи одинакового набора пунктов, например от 1 до 10, но цен­ность, присуждаемая, скажем, опыту, может быть умножена на 4, а обучению — всего на 2.

§ Факторы, которые рассматриваются как более важные, имеют больший набор пунктов.

Выбор факторов и определение их веса. Подбор факторов и определение их веса представляет собой скорее интуитивный, нежели объективный процесс.

Компания, у которой отсутствует опыт проведения оценки сложности работы, вероятно, начала бы с использования схемы оценки, позаимствованной у дру­гой компании, или одной из тех, что описаны в учебниках и руко­водствах.

Если результаты оценки сложности нескольких хорошо известных типов работы не соответствуют здравому смыслу или традициям, компания может изменить состав факторов или при­данный им вес по своему усмотрению вплоть до получения прием­лемого набора взаимосвязей.

Различные типы работ требуют различных факторов. Любой компании практически невозможно оценить сложность всех вы­полняемых ее персоналом работ с использованием одной единст­венной схемы оценки.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/2_123590_otsenka-slozhnosti-rabot.html

Refpoeconom
Добавить комментарий