72. Социальная сущность удовлетворенности трудом

Социальная сущность удовлетворенности трудом, её структура и эмпирические индикаторы

72. Социальная сущность удовлетворенности трудом

Удовлетворенность трудом является интегральным эмпирическим показателем отношения к труду.

Это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником , характеру и условиям труда, и субъективной оценки реальной реализации этих запросов.

Иными словами, это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам.

В представлении К.В. Харченко удовлетворенность трудом может рассматриваться как точный показатель благосостояния человека в целом.

Он предлагает следующее определение: удовлетворенность трудом – это состояние сознания, продуцирующее положительные реакции на процесс реализации ожиданий по тем или иным проблемам производственной жизни.

На его взгляд социальными показателями удовлетворенности являются: состояние трудового (эмоционального) сознания; формы влияния на это состояние; удовлетворенность конкретными процессами трудовой деятельности; групповые устойчивые реакции в виде общественного мнения и социальные действия людей[3].

Нередко удовлетворенность трудом отождествляется с удовлетворенностью работой. На взгляд В.Д. Патрушева и А.Л. Темницкого, удовлетворенность работой более широкое понятие, включающее как удовлетворенность непосредственно трудом, так и его оплатой и другими условиями[4].

В социологии труда различают так называемые общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность в целом, а вторая – различными элементами производственной ситуации. (Например, заработной платой или психологическим климатом).

Существует несколько принципов соотношения между общей и частичной удовлетворенностью трудом, которые необходимо учитывать при измерении удовлетворенности трудом:

— общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса сумм положительных элементов над отрицательными элементами производственной ситуации;

— один из положительных или отрицательных элементов производственной ситуации оказывается наиболее значительным, что определяет общую удовлетворенность;

— возникает относительное равновесие между положительными и отрицательными факторами, так что в целом удовлетворенность оказывается неопределенной.

Удовлетворенность трудом выражается в целом ряде конкретных значений: 1) в качестве жизни – она есть, прежде всего, социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивида, групп, населения, нации. Исследования выявили, что работа и карьера имеют для людей наибольшее значение наряду с личной жизнью, здоровьем, полноценным досугом.

2) в результативности труда – удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на результаты работы, срочность и точность выполнения задания, обязательность в отношении других людей (хотя связь удовлетворенности трудом с его результатами не всегда прямолинейна);

3) в типе управленческого поведения и трудовых отношений вообще. Забота руководителя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения и трудовых отношений вообще, отличающиеся, в том числе и в позитивной, либо скептической оценке воздействия мероприятий по гуманизации труда на производственно-экономический результат;

4)в оценке авторитетности руководителя со стороны работников. Удовлетворительные с точки зрения работника условия и характер труда – это важнейший фактор авторитета руководителя;

5)в уровне стабильности, закрепленности кадрового состава. Степень удовлетворенности трудом часто является индикатором текучести кадров;

6) в степени притязаний работников к другим аспектам труда. Высокая степень удовлетворенности трудом может понизить притязания работников в некоторых других аспектах трудовой деятельности (оплата труда, возможность приобретения льготных путевок, жилья и т.д.).

7) поведение работников, в том числе стиля общения с руководителем. Удовлетворенность трудом является универсальным критерием, объясняющим поступки и поведение работников, в том числе стиль и манеру их общения с администрацией. То есть, по поведению людей можно определить, кто из них удовлетворен трудом, а кто нет.

Удовлетворенность трудом иногда рассматривается как интегральная характеристика, суммирующая самооценка удовлетворенности частными аспектами трудовой ситуации. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом разнообразны:

— уровень запросов работника и условиям труда;

— реальное состояние производственных условий и степень их адекватности субъективной оценке исполнителя;

— мера собственных усилий работника в достижении желаемых условий труда и возможность воздействовать на эти условия. Связь между удовлетворенностью трудом и результатами труда не всегда прямолинейна. Иногда она бывает даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом, но иметь низкую эффективность и качество труда.

Удовлетворенность трудом измеряют довольно разнообразным набором индикаторов. В рамках предприятия, трудовой организации, фирмы, кооперативной организации и т.д. в целях измерения удовлетворенности можно выделить следующие показатели.

Показатели удовлетворенности:

1. Хорошие отношения с коллегами по работе.

2. Удобная сменность, ненормируемый рабочий день.

3. Разнообразная работа.

4. Работа требует знаний, смекалки.

5. Хорошая техника безопасности.

6. Высокий заработок.

7. Работа не вызывает физического переутомления.

8. Работа дает возможность повышать квалификацию.

9. Равномерное обеспечение работой.

10. Внимательное отношение администрации.

11. Популярность и важность продукции, которая изготовляется работником (частично).

12. Современное оборудование.

13. Хорошая организация труда.

14. Хорошие санитарно-гигиенические условия и т.д.

Показатели неудовлетворенности:

1. Плохие санитарно-гигиенические условия.

2. Неравномерное обеспечение работой.

3. Физически тяжелая работа.

4. Низкий заработок.

5. Плохое, устаревшее оборудование.

6. Работа не дает возможности повышать квалификацию.

7. Невнимательное отношение администрации.

8. Однообразная, монотонная работа.

9. Неудобная сменность.

10. Плохая организация труда.

11. Продукция, которую завод выпускает не вызывает интереса.

12. Нетворческая работа.

13. Плохая техника безопасности.

14. Плохие отношения с коллегами по работе.

Удовлетворенность трудом зависит от многих факторов. Они формируют оценочное отношение работников к их трудовой деятельности или существенно влияют на эту оценку. Среди них выдвигаются следующие: объективные характеристики трудовой деятельности (условия и содержание труда и т.д.

), субъективные особенности восприятия и переживания (притязания и критичность работника), квалификация и образование работника, стаж трудовой деятельности, этапы трудового цикла (в процессе достижения конечного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем – годом, сезоном, месяцем, неделей, днем), информированность, особенная материальная или моральная мотивация труда (придают значение труду), административный режим в организации, поддержание положительной оценки и самооценки, уровень ожидания (наличие или отсутствие, соответствие реальности или несоответствие), официальное и публичное внимание к проблемам труда, общественное мнение (групповое одобрение или неодобрение) и т.д.

Одним из первых в социально-психологическом феномене выделил два типа факторов удовлетворенности трудом – «мотивацию» и «гигиену» в конце 50-х годов ХХ в. Фредерик Герцберг.

«Мотивация», в его концепции, складывалась из элементов – успех, признание, характер работы, ответственность, развитие личности; «гигиена» включала правила трудового распорядка, характер руководства, зарплату, межличностные отношения и условия труда.

При этом была отмечена закономерность: если учет факторов мотивации повышает удовлетворенность, то неучет факторов гигиены, прежде всего способствует росту неудовлетворенности. Большинством исследователей признается дуализм природы факторов удовлетворенности трудом.

Однако классификация предлагается разная: в отечественной традиции принято выделять производственные и непроизводственные[5], в западной – внутренние и внешние факторы. На взгляд Харченко К.В.

, определяющими для разграничения групп факторов должны быть не границы, территории предприятия (влияние семьи, транспорта и т.д.), а грань между реальностью и её осознанием человеком. К внутренним факторам он относит: содержание работы и отношения в коллективе, а к внешним — заработную плату, социальный пакет и условия труда[6].

Практически все перечисленные факторы управляемы, существуют реальные социальные технологии, позволяющие регулировать удовлетворенность трудом.

Отношение к труду и удовлетворенность трудом – это реальные показатели, которые помогают определять уровень сплоченности коллектива, его морально-психологический климат и степень адаптации работника к условиям труда в самом широком смысле этого слова.

В целом, отмечает К.В. Харченко, «удовлетворенность трудом» является категорией, характеризующей состояние социально-трудовых отношений с позиции субъекта.

Во всей полноте проявляется асимметрия неудовлетворенности: положительный полюс установок связан с мотивационными факторами, а отрицательный – с отсутствием материальных условий, при этом сила воздействия факторов неудовлетворенности оказывается большей, чем у факторов удовлетворенности[7].

[1] Ромашов О.В. Социология труда и экономическая социология . Учебник. – М.: Гардарики, 2007. С. 124

[2] Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда . Учебное пособие. – М.: Высшая школа, 1989. С. 123.

[3] Харченко К.В. Диагностика удовлетворенности трудом при регулировании социально-трудовых отношений // Социологические исследования. – 2009. — № 7. – С. 33.

[4] Патрушев В.Д., Темницкий А.Л. Собственность и отношение к труду // Социологические исследования. – 1994. — № 4. С. 54.

[5] Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (Анализ структуры, измерения, связь с производственным поведением). – Ашхабад: Ылым, 1988. — С. 4.

[6] Харченко К.В. Указ соч. – С. 34.

[7] Харченко К.В. Указ соч. – С. 38.

.

Источник: https://mylektsii.ru/8-91171.html

Сущность удовлетворенности трудом и ее структура

72. Социальная сущность удовлетворенности трудом

Удовлетворенность трудом — это состояние сбалансированности тре­бований (запросов), предъявляемых работником , характе­ру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов.

Это оценочное отношение человека или групп» людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной тру­довой организации.

Различают так называемую общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность в целом, а вторая — различными его аспектами и элементами производ­ственной ситуации.

1.Удовлетворенность трудом — прежде всего социальная удовлетворенность, важ­нейший показатель качества жизни индивидов, групп, нации.

2.Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом

самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность могут положительно и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая.

3.Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом опре­деляет некоторые существенные типы управленческого поведения, тру­довых отношений вообщё.

4.Удовлетворительные с точки зрения работника характер и условия
труда — это важнейший фактор авторитета руководителя.

5.Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести
кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвраще­нию.

6. В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или по­нижаются требования и притязания работников, в том числе в отноше­нии вознаграждения за работу (удовлетворенность может снижать кри­тичность в отношении оплаты труда).

7. Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работ­ников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения

администрации с работниками, т. е. различается поведение удовлетво­ренных и неудовлетворенных работников, управление удовлетворенны­ми и неудовлетворенными людьми.

Обычно удовлетворенность трудом измеряют довольно разнообразным набором индика­торов. В рамках предприятия, трудовой организации, фирмы можно вы­делить следующие показатели (табл. 3.2):

Таблица 3.2Показатели, характеризующие удовлетворенность трудом

Удовлетворительные Неудовлетворительные
1. Хорошие отношения с коллегами по работе 1. Плохие санитарно-гигиенические условия
2. Удобная сменность, ненормируемый рабочий день 2. Неравномерное обеспечение рабо­той
3. Разнообразная работа 3. Физически тяжелая работа
4. Работа требует знаний, смекалки 4. Низкий заработок
5. Хорошая техника безопасности 5. Плохое оборудование
6. Высокий заработок 6. Работа не дает возможности повы­шать квалификацию
7. Работа не вызывает физическое пе­реутомление 7. Невнимательное отношение адми­нистрации
8. Работа дает возможность повы­шать квалификацию 8. Однообразная работа
9. Равномерное обеспечение работой 9. Неудобная сменность
10. Внимательное отношение адми­нистрации 10. Плохая организация труда
11. Популярность и важность продук­ции, которую выпускает предприятие 11. Не вызывает интереса характер продукции, которую выпускает завод
12. Современное оборудование 12. Работа не заставляет думать
13. Хорошая организация труда 13. Плохая техника безопасности
14. Хорошие санитарно-гигиенические условия 14. Плохие отношения с коллегами по работе

Существует несколько принципов соотношения между общей и час­тичной удовлетворенностью трудом, которые необходимо учитывать при измерении удовлетворенности трудом.

Отношение к труду и удовлетворенность трудом яв­ляются как раз теми показателями, которые позволяют определять уро­вень и степень адаптации работника к условиям труда в самом широком смысле этого слова.

Понятие «адаптация» происходит от лат. adapto — приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация — это социальный процесс ос­воения личностью новой трудовой ситуации, в которой личность и тру­довая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

Удовлетворенность трудом рассматривается как состояние сбаланси­рованности требований, предъявляемых работником , ха­рактеру и условиям труда. Выделен целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, по­следствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

Качество трудовой жизни.

Качество жизни характеризуется степенью удовлетворения потреб­ностей человека, определяемой по отношению к соответствующим нор­мам, обычаям и традициям, а также по отношению к уровню личных притязаний.

Качество жизни в общем случае определяется по всем сферам и аспек­там существования человека: природа, семья, работа и т.д.

В целом потенциал страны как основа благосостояния ее жителей определяется следующими ресурсами: 1) природными; 2) человечески­ми; 3) производственными и финансовыми; 4)информационными и ду­ховными.

На основе индекса качества жизни можно сравнивать факторы соци­ально-экономического развития различных стран и регионов.

Качество трудовой жизни — показатель оценки социально-трудовых отношений.

Качество трудовой жизни — это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и ду­ховного развития человека через его деятельность в организации.

При этом качество жизни людей определенной территории или государства определяется совокупным воздействием экономических, социальных, де­мографических, экологических, географических, политических и мораль­ных факторов как объективного, так и субъективного характера.

Качество трудовой жизни определяется рядом следующих элементов:

• работа должна быть интересной, т. е. характеризоваться высшим уровнем
организации, содержательности труда и включать творческие элементы;

• работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и
признание своего труда;

• работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях
труда;

• надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осу­ществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;

• обеспечение возможности использования работниками социально-бы­товой инфраструктуры предприятия;

• участие работников в принятии решений, затрагивающих их работу и
интересы;

• обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимо­отношений с коллегами.

Из самого определения качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано с теориями мотивации.

Как известно, источником развития личности является удовлетворе­ние ее потребностей. В условиях перехода к рыночным отношениям важ­но проследить влияние теорий мотивации, основанных на потребностях на поведении человека в организации.

Рис. 3.6. Модель мотивации поведения через потребности

К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу.

Показатели уровня качества трудовой жизни
Уровни оценки
С позиции работника С позиции предпринимателя С позиции общества в целом
Удовлетворенность трудом Наличие (отсутствие) стрессовых ситуаций на производстве Возможности личного продвижения Условия труда Возможность профес­сионального роста и самовыражения Психологический климат Содержательность труда Эффективность труда Профессиональная адаптация Текучесть кадров Отчуждение труда Трудовая дисциплина Отождествление целей работника с целями предприятия Число конфликтов Отсутствие случаев производственного саботажа, забастовок Качество и уровень жизни (стоимость потребитель­ской корзины) Уровень качества рабочей силы Стоимость системы соци­альной защиты работников и их семей Потребительское поведение Социальная адаптация Отчуждение от общества Показатели удовлетворен­ности жизнью

Главные принципы, которые закладываются в основу при разработке методов повышения качества трудовой жизни, состоят в следующем:

• работа должна быть творческой и осмысленной;

• работа должна предусматривать непрерывное повышение квалифика­ции и образования работника;

• работник должен участвовать в принятии производственных решений;

• работа должна предусматривать взаимопомощь членов коллектива;

• условия, в которых ведется работа, должны быть здоровыми и безопасными.

Наряду с рассмотренной существуют и другие методики оценки ка­чества жизни. В частности, специалисты Центрального экономико-мате­матического института (ЦЭМИ) РАН под руководством С.

Айвазяна предложили компьютерную систему оценки качества жизни, основанную на использовании статистических данных, характеризующих здоровье населения страны (рождаемость, смертность, продолжительность жиз­ни), его имущество и доходы; социальную безопасность (условия труда, преступность, размеры пособий); экологические параметры. Значимость показателей оценивается экспертами. Интегральная оценка качества жизни производится по 10-балльной шкале.

Раздел 2



Источник: https://infopedia.su/9xcfc3.html

Refpoeconom
Добавить комментарий