4.11.7. Оплата труда и производительность

Раздел 7. Оплата труда

4.11.7. Оплата труда и производительность

Формулы.

  1. Норма выработки за единицу времени (час, смена, месяц) устанавливается в штуках одинаковых изделий по формуле

Nв=Тр/Тшт,

ГдеТр — рабочее время, мин (ч);

Тшт— норма штучного времени, мин (нормо-ч);

  1. Показатель выполнения нормы выработки одинаковых изделий, %

Rв=(Nф/Nв)*100,

ГдеNф— фактическое количество изделий,выполняемое рабочим (бригадой) за час,смену, месяц.

  1. Показатель выполнения нормы выработки за месяц при изготовлении изделий с различной трудоемкостью:

Rв=(∑Тшт*Nф)/Ттаб* 100,

Здесь∑Тшт*Nф— суммарное количество нормо-часов,выполненное рабочим (бригадой за месяц);

Ттаб— количество часов, отработанное рабочим(бригадой) за месяц по табелю.

  1. Увеличение нормы выработки, %

d= 100а/(100 – а),

гдеа — уменьшение нормы штучного времени,%

отсюда

а=100*d/(100+ d)

  1. Индивидуальная сдельная расценка (коп.) за одно изделие (шт.) на одной операции или за одну операцию рассчитывается по одной из следующих формул:

Рсд=Сч*Тшт

Или

Рсд=(Сч/Nв)*60,

ГдеСч — часовая тарифная ставка, согласнотарифному разряду и условиям выполняемойоперации, коп.

7)Коллективная (бригадная) сдельнаярасценка (коп.) за одно изделие (шт.) наодной операции или за одну операциюрассчитывается по формуле

m

Рсд.бр.= ∑Сч*Тшт,

1

m

где ∑Сч — сумма часовых тарифных ставоквсех членов бригады (m— число

1

членовбригады).

8)Заработная плата рабочего (или бригады)при прямой сдельной оплате трудаопределяется по формуле

m

Зсд=∑Рсд*Nф,

1

здесьNф— количество изделий, выполненноерабочим (или бригадой) за расчетныйпериод;

m— количество наименований изделий.

9)Косвенная сдельная расценка за одноизделие (штуку) рассчитывается по формуле

Рк.сд= Сч/Nв.ч,

ГдеСч — часовая тарифная ставка,соответствующая разряду обслуживающеговспомогательного рабочего, коп.;

Nв.ч— средняя часовая норма выработкиосновных (обслуживаемых рабочих, шт.).

ЗадачаСлесарь-сборщик за месяц (176ч.) заработална сдельной работе 5-го разряда 13400 руб.95 коп. Определить показатель выполнениярабочим месячной нормы выработки %.

Решение:

Заработнаяплата рабочего по сдельному тарифу(тариф – 55 руб.)

Зтар.= 55 коп. * 176 = 9680 руб.

Rв= (13400,95 *100)/9680 = 139%

Ответ:139%.

ЗадачаКузнец за смену (семичасовой рабочийдень) отковал 24 поковки (работатарифицируется по 5-му разряду горячихработ), перевыполнив норму сменнойвыработки на 20 %. Благодаря улучшениютехнологии ковки и механизации подачизаготовок к молоту разряд работы снизилсядо 4-го, а норма времени на операциюуменьшилась на 10%. Определить прежнююи новую сдельную расценки на 1 поковку.

Решение:

Прежняясменная норма выработки

Nв.пр.=24/1,2=20шт.

Прежняянорма штучного времени определяетсяпо формуле 1.

Тшт.пр.=7/20=0,35нормо-ч.

Прежняясдельная расценка рассчитывается поформуле 5.

Рсд.пр=Сч*Тшт.пр.=71,72*0,35=25,5руб., где Сч=71,72 руб.

Новаянорма штучного времени

Тшт.н.=0,35*0,9=0,315нормо-ч.

Новаясдельная расценка

Рсд.н.=61,72*0,315=18,7руб.

Ответ:25,5руб.; 18,7 руб.

ЗадачаТокарь-многостаночник 4-го разрядаобслуживает три станка. За месяц онобточил на первом станке 600 деталей,разряд работ — 3-й, норма часовой выработки— 4 детали.

На втором станке обточено400 деталей, разряд работ — 5-й; нормачасовой выработки — 3 детали; на третьемстанке обточено 500 деталей; разряд работ— 4-й; норма часовой выработки — 5 деталей.

К сдельным расценкам установленпонижающий коэффициент, равный 0,9.Определить месячную заработную платутокаря.

Решение:

Соответствующиесдельные расценки взяты из таблиц ирассчитываются по формуле:

Рсд.1=Сч1/Nвз.=47,9/4=12руб.;

Рсд.2=63,8/3=21,3 руб.;

Рсд.3=55/5=11руб.,

ГдеСч=47,9; 63,8; 55 руб.

Месячнаясдельная заработная плата токаря сучетом понижающего коэффициента, равного0,9, определяется по формуле 8:

m

Зм=∑Рсд*Nф= (12*600 +21,3*400 + 11*500)*0,9 = 19100 руб.

1

Ответ:19100 руб.

ЗадачаКузнец 4-го разряда при семичасовомрабочем дне обработал партию поковокиз 30 шт; норма времени 20 мин, разряд работ— 5-й. При приемке работы контролерустановил, что в партии имеется бракисправимый в размере 30% от всей партиипо вине рабочего. Годность бракованныхпоковок по оценке мастера 60%. Определитьзаработную плату рабочего за всю партиюпоковок.

Решение:

Заработнаяплата

З=Зсд.+ Збр,

Сдельнаязаработная плата рассчитывается поформуле 8:

Зсд.=71,72* 20/60 * 30 * 0,7 = 502,04 руб.

Оплатаисправимого брака по вине рабочего:

Збр.=71,72* 20/60 * 30 * 0,3 * 0,6 = 129 руб.,

нопределом является 50% повременноготарифа, т.е.

53,9* 20/60 * 30 * 0,3 * 0,5 = 81 руб.

ПоэтомуЗбр. Принимается в размере 81 руб.

Такимобразом

З=5,02+ 0,81 = 583руб.

Ответ:583 руб.

Задача.Определить фонд заработной платы последующим исходным данным:

  1. Возвратные отходы в процентах к стоимости сырья и материалов:

Июнь— 3%

Июль— 4%

Август— 6,5%

  1. Основная заработная плата рассчитанная по средней составляет 8200 р.

  2. При достижении норматива возвратных отходов 3,6% от стоимости сырья и материалов выплачивается премия в размере 20% от основной заработной платы.

  3. За каждые 0,1% превышения норматива премия снижается на 6%.

  4. За каждые 0,1% снижения норматива премия увеличивается на 3%.

Расчетфонда заработной платы за июнь.

  1. Расчет нормативной премии

ЗПпр/н=8200*0,2=1640р.

  1. Расчет процента увеличения премии

2.1)Расчет разницы фактического уровнявозвратных отходов от нормативного

D%=3,6– 3 = 0,6

2.2)Расчет пунктов премирования

П.п.=0,6*10=6пунктов

2.3)Расчет процента увеличения премии

%>=6*3%=18%

  1. Расчет суммы премирования

ЗПпр.=1640*1,18=1935,2р.

  1. ФЗП=ЗПо+ЗПпр.=8200+1935=10135 р.

Расчетфонда заработной платы за июль.

2.1)D%=3,6 – 4 = 0,4

2.2)П.п.=0,4*10=4 пунктов

2.3)%

Источник: https://studfile.net/preview/5715134/page:17/

Кадры предприятия, производительность труда и заработная плата

4.11.7. Оплата труда и производительность

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная ( рис. 14.1).

Рис. 14.1. Формы тарифной оплаты труда

Основным различием между повременной и сдельной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:

  • при повременной — учет проработанного времени;
  • при сдельной — учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных работником операций.

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.

Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.д.

Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

  • должностной оклад (руководителям, служащим, техническим исполнителям) — размер заработной платы за полностью отработанный месяц;
  • тарифная ставка (рабочим) — размер заработной платы за единицу времени.

При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.

Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки.

Повременная оплата труда может применяться в сочетании с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

  • на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
  • функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
  • затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;
  • количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
  • качество труда важнее его количества;
  • работа является опасной;
  • работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
  • на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
  • увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

Сдельные расценки определяются путем:

  • деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;
  • умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).

Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизмененной формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.

В зависимости от наличия дополнительных условий, влияющих на порядок исчисления размера заработной платы, различают следующие виды сдельной оплаты труда.

При прямой сдельной оплате труда заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций).

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.

Обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Сдельные расценки могут повышаться постепенно, в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

Данная форма оплаты труда стимулирует работников увеличивать выпуск продукции, что и обусловило ее распространение прежде всего в сырьевых и добывающих отраслях.

Для еще большей заинтересованности работника в увеличении производительности труда устанавливают прогрессивную шкалу расценок: чем выше процент перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая расценка отличается от предыдущей.

Особенно эффективной сдельно-прогрессивная форма оплаты труда может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника.

В то же время сдельно-прогрессивная форма оплаты труда обладает и рядом недостатков. Прежде всего к ним следует отнести трудности в выборе исходного размера задания — нормы. Кроме того, отсутствует четкая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.).

Сдельно-премиальная форма, в отличие от простой сдельной формы или сдельно-прогрессивной формы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью.

Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда производственных рабочих.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

  • имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
  • имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
  • одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
  • применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
  • существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

  • ухудшается качество продукции;
  • нарушаются технологические режимы;
  • ухудшается обслуживание оборудования;
  • нарушаются требования техники безопасности;
  • перерасходуются сырье и материалы.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы).

На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человекочасов, проведенных на рабочем месте.

Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.

Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целесообразно в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего (например, вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих.

Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер зapaбoтнoй платы вспомогательного рабочего (наладчика, комплектовщика и т.п.) определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.

Однако данная форма оплаты труда может применяться и для других категорий работников, в том числе для инженерно-технического и управленческого состава, при условии, что в организации создаются коллективы смешанного типа.

Так, при наличии коллективов, объединяющих как рабочих, так и ИТР и управленческих работников, введение косвенно-сдельной формы оплаты труда обеспечивает повышение материальной заинтересованности последних в конечных результатах работы всего коллектива, поскольку результаты труда рабочих зависят от инженерного обеспечения и творческой активности специалистов, руководителей и служащих.

Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

Данная форма оплаты труда получила широкое распространение, например в строительстве. Характерной особенностью данной отрасли является необходимость выполнять комплекс различных работ к определенному сроку. При этом для выполнения строительно-монтажных, ремонтных или иных работ часто создаются бригады из рабочих различных специальностей или коллективы смешанного типа.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

  • предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительную сумму штрафных санкций в связи с условиями договора;
  • при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
  • при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно такие ее элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определенных бригадой:

  • пропорционально отработанному времени;
  • в соответствии с коэффициентом трудового участия;
  • пропорционально квалификации работников, в зависимости от сложности выполняемых работ;
  • другими способами, предусмотренными в коллективном договоре, положении об оплате труда на предприятии и т.п. или в договоре на выполнение работы, заключенном с работником.

Аналогично может определяться размер оплаты труда каждого члена бригады и в случае, когда на предприятии применяется тарифная система оплаты труда. При этом предполагается, что все члены бригады имеют одинаковый тарифный разряд и выполняют работы одинаковой сложности.

Если члены бригады имеют различные разряды оплаты труда, то это должно быть учтено при распределении заработка.

Для количественной оценки личного вклада каждого члена бригады в конечный результат могут применяться коэффициенты трудового участия (КТУ).

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим на предприятии положением об оплате труда.

Применение КТУ наиболее целесообразно в условиях использования тарифной системы оплаты труда.

Аккордно-премиальная форма оплаты труда основана на том, что, помимо основного заработка, работникам выплачивается премия, например за повышение качества работы, сокращение сроков ее выполнения.

Использование данной формы оплаты труда требует, чтобы на предприятии использовались эффективные нормы труда и лимиты затрат.

Общая сумма заработка и премии при аккордно-премиальной форме оплаты труда, так же как и при использовании простой аккордной формы оплаты труда, распределяется между членами бригады на основании коэффициента трудового участия или коэффициента мастерства.

Источник: http://www.intuit.ru/studies/courses/3592/834/lecture/31397?page=6

Взаимосвязь производительности труда и фонда заработной платы

4.11.7. Оплата труда и производительность

Производительность труда является одним из основных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.

Производительность труда является одним из важнейших экономических критериев, эффект от роста которого распределяется на две основные составляющие — расширенное воспроизводство и увеличение оплаты труда работников.

Высокая производительность — является фундаментальной основой устойчивого экономического роста [1, с. 14; 19].

Производительность труда представляет собой экономическую категорию, которая характеризует эффективность деятельности работников в сфере производства товаров и услуг, и показывает количество продукции, изготовленное одним работником.

Именно поэтому повышение данного показателя является актуальной проблемой, от которой зависит полное удовлетворение потребностей населения в продукции и темпы производства, а также росту реальной заработной платы [1, с. 26; 29].

Реальная заработная плата определяется как денежное вознаграждение работнику за изготовленную продукцию, показывающее количество товара или услуг, которое можно приобрести за номинальную заработную плату.

Каждый человек стремиться к улучшению уровня своей жизни, а следовательно к максимальному уровню реальной заработной платы [1, с. 31; 36].

Между производительностью и заработной платой существует прямая зависимость, чем выше будет заработная плата, тем выше показатель производительности труда. Это является одним из методов мотивации труда работников, тем самым повышая благосостояние национальной экономики в целом [2, с. 10, 16].

Для организации труда наиболее приемлемым является тот случай, при котором рост производительности труда прямо пропорционален росту средней заработной платы. При таком соотношении можно избежать риск инфляции, а также присутствует стимул к повышению производительности труда работников [2, с.

28; 31]. Также следует учитывать, что существует множество нюансов при данном соотношении, например не для всех форм собственности эта мера наиболее эффективна. В любом конкретном случае необходим индивидуальный подход, творческая организация производства и предоставления услуг [1, с. 64, 85].

Несмотря на позитивные явления связанные с ростом производительности труда, а вместе с ней и реальной заработной платы, нельзя забывать и о том, что значительное превышение темпов роста реальной заработной платы над темпами роста производительности труда способствует снижению прибыли, что также сказывается на развитии экономики. В таких случаях превышение темпов роста заработной платы становится тормозом экономического развития [3, с. 9, 25].

Многие специалисты по экономикеспециалисты по экономике констатируют факт низкой производительности труда в России по отношению к другим развитым странам.

Среди значимых причин низкой производительности в России эксперты называют малоэффективную систему организации труда, устаревшие мощности и методы производства, очень редкое использование комплексного подхода к планированию становления территорий, отсталость финансовой системы [3, с. 68, 94].

В последнее время не только Россия, но и многие другие страны столкнулись с проблемой замедления темпов роста производительности труда. В условиях экономического кризиса становится ясно, что задача повышения производительности уже не просто желательное, а необходимое условие восстановления и сохранения экономического роста.

Правительством РФ ставятся амбициозные цели по увеличению производительности труда в 2, а в некоторых отраслях в 3–4 раза [2,с. 28,45]. Однако вероятность достижения поставленных целей в установленные сроки невелика, поскольку в современной России существует ряд проблем в сфере государственного регулирования производительности труда.

В частности, проблема производительности не разработана в аспекте правового регулирования, отсутствуют формы статистической отчетности предприятий по результатам в сфере производительности, все меньше выпускается специалистов по труду.

Для повышения уровня производительности труда государству необходимо решать связанные с ней проблемы, как, например, развитие финансовой системы, модернизация системы профессионального образования и переподготовки [3, с. 18, 25].

На рост производительности труда отдельного работника, наряду с другими факторами, влияет оплата труда как стимул для повышения квалификации работников, улучшения качества выполненной работы.

А значит, следует уделять особое внимание влиянию заработной платы на производительность труда [2, с. 91, 108].

Заработная плата — это цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника.

Выступая одной из важнейших и наиболее массовых форм дохода, заработная плата является основой роста производительности труда, поскольку она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

В свою очередь, производительность труда может рассматриваться как фактор, определяющий уровень и динамику заработной платы.

При увеличении производительности труда на основе накопления капитала возрастает количество труда и появляется возможность для повышения заработной платы [3, с. 28, 45]. Для того чтобы выяснить, действительно ли существует взаимосвязь между уровнем заработной платы и показателями производительности, проанализируем динамику данных показателей в экономике России.

Рис. 1. Динамика изменения реальной заработной платы 2010–2014г.

С начала 2014 года отмечается последовательное замедление помесячной динамки реальной заработной платы к соответствующему периоду прошлого года. По оценке Росстата, в июне прирост реальной заработной платы составил 1,7 %. Во II квартале — 2,3 %, тогда как в I квартале — 4,4 %. В целом за первое полугодие реальная заработная плата увеличилась на 3,3 % к соответствующему периоду 2013 года.

По состоянию на 1 июля 2014 г., по сведениям организаций (не относящихся к субъектам малого предпринимательства), суммарная задолженность по заработной плате по кругу наблюдаемых видов экономической деятельности снизилась на 11,1 % по сравнению с 1 июня 2014 года.

В общем объеме просроченной задолженности по заработной плате 36 % приходится на обрабатывающие производства, 20 % — на строительство, 13 % — на транспорт, 11 % — на сельское хозяйство, охоту и предоставление услуг в этих областях, лесозаготовки, 7 % — на добычу полезных ископаемых, 6 % — на научные исследования и разработки.

Рис. 2. Динамика изменения реальных располагаемых доходов населения России 2010–2014г.

Реальные располагаемые денежные доходы населения, по предварительным данным Росстата, снизились в июне на 2,9 % к соответствующему периоду прошлого года, тогда как в мае прирост составлял 6,5 % соответственно.

Во II квартале динамика реальных располагаемых денежных доходов населения к соответствующему периоду прошлого года перешла в положительную область, составив 1,6 % после снижения в I квартале на 2,5 % соответственно.

Вместе с тем в целом за период с начала года снижение составило 0,2 % относительно соответствующего периода 2013 года.

Рассмотрев динамику изменения заработной платы и реальных располагаемых доходов населения России можно сделать вывод, что темпы роста данных показателей значительно снизились, в связи с последними событиями в мировой экономике и политике. Таким образом, взаимосвязь заработной платы и производительность труда прямопорпорциональны, но при этом необходимо знать, что темпы роста данных показателей в отдельности должны быть разумными.

Литература:

1.         Панфилова, Н. Как управлять производительностью труда в условиях кризиса / Н. Панфилова, Ю. Маркова // Управление производством. — 2013. — № 1.

2.         Экономика предприятия: учебник для вузов / под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф. В. А. Швандара. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014.

3.         Экономика труда / под ред. П. Э. Шлендера. — М.: Юристъ, 2014.

4.         Эффективная Россия: производительность как фундамент роста // Материалы исследования «McKinsey Global Institute», 2014. — Режим доступа: http://gtmarket.ru/files/news/MGI_Effective_Russia_Productivity_-Growth_as_the_Foundation_2014.pdf

5.         2013 ProductivityBrief-KeyFindings // Материалы исследования компании «Conference Board», 2013. — Режим доступа: http://www.conference-board.org/pdf_free/economics/TED2.pdf

6.         Режим доступа: http://www.gks.ru — сайт Федеральной службы государственной статистики.

Источник: https://moluch.ru/archive/91/19711/

Практическая работа на тему: «Расчет показателей производительности труда. Расчет заработной платы различных категорий работников»

4.11.7. Оплата труда и производительность

Практическое занятие

Тема: «Расчет показателей производительности труда. Расчет заработной платы различных категорий работников»

Цель: Формироватьнавыки по расчету натуральных и стоимостных показателей производительности. Выработать навыки по расчету з/п отдельных категорий работающих.

Оборудование и литература:

1.Корыстылев Экономика, организация производства, М.: 2015.

2.Волков Экономика предприятия, М.:2014.

3.Экономика, организации планирования промышленного производства. Под.ред. Грункина М.Н., М.: 2015

Задание 1

Определить рост производительности труда в результате сокращения потерь от брака. В результате внедрения нового технологического процесса потери от брака составили:

2,9,16,23,30

3,10,17,24,31

4,11,18,25,32

5,12,19,26

6,13,20,27

7,14,21,28

16%

17%

19%

21%

18%

15%

19%

9%

10%

12%

11%

11%

7%

10%

Задание 2:

Определить показатели производительности труда (выработку и трудоемкость), если известно:

22,29

2,9,16,

23,30

3,10,17,

24,31

4,7,11,18,

25,32

5,12,19,

26,28

6,13,14,

20,21,27

Количество произведен ной продукции за январь м-ц (шт)

3000

3120

4120

4110

4000

3500

Количество продук ции в феврале выпущено (шт)

3150

2550

3000

2800

3100

3500

Количество продукции в марте (шт)

2000

1600

3120

2080

3050

3000

Рабочих основного производства (чел)

25

22

28

25

30

32

Рабочих вспомогательного производства(чел)

15

18

19

20

19

30

Брак составил(шт)

1000

948

1210

1000

890

1050

Время необходимое на изготовление деталей (норма-час)

1200

1255

1260

1250

1300

1310

Задание 3:

Определить плановую и фактическую производительность труда и рост производительности труда в отчетном году.

22,29

2,9,16,

23,30

3,10,17,

24,31

4,7,11,18,

25,32

5,12,19,

26,28

6,13,14,

20,21,27

Годовой выпуск чистой продукции по цеху за год в тыс.руб.

а)по плану

б)по отчету

8900

10100

9000

10000

8650

9500

8000

10000

8320

11230

9310

12000

Среднегодовая численность рабочих человек

а)по плану

б)по отчету

420

425

400

410

395

402

380

381

395

393

400

407

Задание 4:

Определить заработок токаря при сдельно- премиальной оплате труда. По существующему положению премия начисляется в размере 12% при условии выполнения норм не менее, чем на 101%

22,29

2,9,16,

23,30

3,10,17,

24,31

4,7,11,18,

25,32

5,12,19,

26,28

6,13,14,

20,21,27

Отработанное рабочее время в месяц (час)

175

160

159

166

184

168

Выработка продукции(шт)

400

520

480

350

530

490

Задание 5:

Определить дневной заработок наладчика, обслуживающего станка с ЧПУ, при косвенно- сдельной оплате труда.

22,29

2,9,16,

23,30

3,10,17,

24,31

4,7,11,18,

25,32

5,12,19,

26,28

6,13,14,

20,21,27

Количество обслуживаемых станков(шт)

8

9

7

10

6

11

Разряд наладчика

3

4

5

3

4

5

Норма выработки на каждом станке (шт/час)

18

16

20

15

17

19

Продолжительность смены(час)

8

8

8

8

8

8

Задание 6:

Определить месячный заработок работника при повременно- премиальной оплате труда.

22,29

2,9,16,

23,30

3,10,17,

24,31

4,7,11,18,

25,32

5,12,19,

26,28

6,13,14,

20,21,27

Отработанное рабочее время(час)

184

176

168

159

175

166

Разряд рабочего

4

3

5

3

4

5

Размер премии %

20

25

30

25

30

20

Оценка студента зависит от количества правильно выполненных заданий:

  • При правильном решении 4 задач студент получает оценку «3»
  • При правильном решении 5 задач студент получает оценку «4»
  • При правильном решении 6 задач студент получает оценку «5»

Методические указания:

Производительность труда важнейший показатель эффективности производства, он измеряется количеством выбранной продукции одним рабочим в единицу времени (смену, сутки, месяц,год) или трудоемкость, т.е. времени необходимым для изготовления одного изделия.

Уровень производительности труда определяется по формуле (в процентах):

Уп.тр=Пфак/Пплан100%

где, Пфак- производительность фактическая; Пплан- производительность плановая.

Рост производительности труда определяется по формуле:

Рпр.тр=Пфак/Пплан100

Показатель производительности труда (П) определяется по формуле:

П=НЧП/Чср(руб.)

где, НЧП – норматив чистой продукции

Чср – среднесписочная численность рабочих

Основными показателями производительности труда является:

1.Выработка В=q/Чср

2.Трудоемкость Тр=Т/q

где, q- количество выпущенной продукции

Чср- среднесписочная численность(чел)

Т- время, затраченное на производство всей продукции (норма-час)

Рост производительности труда (в процентах) в зависимости от сокращения потерь от брака определяется по формуле:

Птр=(100-Бпл100-Бот)100-100%

где, Бпл- процент потерь от брака в плановом периоде

Бот- процент потерь от брака в отчетном периоде

Тарифная система предполагает 2 формы оплаты труда: сдельную и повременную, каждая из которых имеет несколько разновидностей.

  1. при сдельной форме оплаты труда заработок рабочего зависит от разряда работы и количества изготовленной продукции.

а) При прямой индивидуальной сдельной оплате труда з/п рабочего определяется по формуле

ЗПсд=РсдN

где, Рсд- индивидуальная сдельная расценка на единицу продукции, руб.

N- количество выбранной продукции, шт

Индивидуальная сдельная расценка на единицу продукции определяется по формуле:

Рсд=Сч/Нвып или НврСч

где, Сч- часов, тарифная ставка, соответственного разряда, руб(таблица 1)

Нвып- норма выработки продукции в час

Нвр- норма времени на единицу продукции, час

б) При сдельной премиальной оплате труда з/п рабочего определяется по формуле:

ЗПсд пр=РсдN(1+П/100)

где, П- премия за выполненные качественные и количественные показатели

в) При косвенной сдельной оплате труда з/п рабочего определяется по формуле:

ЗПк= Рк Впр

Где, Рк – косвенная расценка, руб.

Впр- выработка продукции производимой продукции в час, (шт)

Косвенная расценка определяется по формуле:

Рк= Сч/ Нч

где, Нч- суммарная часовая норма выработки производства рабочих, (шт)

  1. При повременной форме оплате труда з/п рабочего зависит от количества проработанного им времени и его квалификации.

а) При простой повременной оплате труда з/п рабочего определяется по формуле:

ЗПп пр= ТСч

Где, Т- количество оборотного времени в час

б) При повременно- премиальной оплате труда з/п рабочего определяется по формуле:

ЗПп пр= Сч(1+ П/100)

Вопросы для повторения:

  1. Дать понятие производительности труда.

  2. Перечислить и охарактеризовать основные показатели производительности труда.

  3. дать характеристику производительности труда.

  4. дать характеристику трудоемкости труда.

  5. дать понятие заработной платы.

  6. охарактеризовать все элементы тарифной системы.

  7. охарактеризовать сдельную формулу оплаты труда и перечислить ее виды.

  8. дать понятие повременной формы оплаты труда, ее классификация.

Фома отчета:

Условие задач, формулы, решение, вывод.

Источник: https://infourok.ru/prakticheskaya-rabota-na-temu-raschet-pokazateley-proizvoditelnosti-truda-raschet-zarabotnoy-plati-razlichnih-kategoriy-rabotnik-3391522.html

Заработная плата и производительность труда

4.11.7. Оплата труда и производительность

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы (рис.5.3):

— рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;

— рост заработной платы отстает от роста ПТ (дегрессивная модель);

— рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

Рис. 5.3. Соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Первую модель (рис. 5.3, I) можно считать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфляции, а для предприятия содержит стимул к повышению производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно.

Вторая ситуация (рис. 5.3, II) не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению производительности труда.

Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию (рис. 5.3, III). Слишком высокие темпы роста заработной платы (рис. 5.3, IV) нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.

Таким образом, грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей силы.

Планирование численности работников и производительности труда

Определение потребности в персонале ведется раздельно по группам ППП и непромышленного персонала.

Исходными данными для определения численности являются:

— производственная программа;

— нормы времени, выработки и обслуживания;

— номинальный (реальный) бюджет рабочего времени за год;

— мероприятия по сокращению затрат труда и т.д.

Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются:

1. Расчеты по трудоемкости производственной программы.

Норматив численности (Нч) работников (основных рабочих-сдельщиков) при этом определяется по формуле:

(5.3)

где Тпл – плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч.;

Фн – нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год (расчетный эффективный фонд рабочего времени), ч;

Квн — ожидаемый коэффициент выполнения норм времени.

Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции.

Метод расчета численности по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным.

2. По нормам выработки.

При этом может быть использована формула:

(5.4.)

где Qпл — плановый объем выпуска продукции за период времени (в установленных единицах измерения);

Нвыр — плановая норма выработки за период (в тех же единицах измерения).

3. По нормам обслуживания. Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ.

Применяется формула:

(5.5.)

где Ко – количество единиц установленного оборудования;

С – количество рабочих смен;

Но — норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим);

Ксп — коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

В прерывных производствах Ксп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных – как отношение календарного фонда времени к полезному.

4. По рабочим местам. Этим методом обычно определяется численность вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики).

Применяется формула:

Нч = М * С * Ксп , (5.6.)

где М – число рабочих мест.

Численность обслуживающего персонала может быть определена и по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков – по количеству обслуживаемых людей.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным нормативам. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости.

Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно-производственногоперсонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.).

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия может быть представлена как фонд ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях, человеко-часах:

Фрт = Чсп * Трв, (5.7.)

где Чсп — среднесписочная численность работников;

Трв — средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Продолжительность рабочего времени в плановом периоде определяется на основе бюджета рабочего времени (таблица 5.1).

Таблица 5.1

ЗнакПоказатели
1. Количество календарных дней в году
2. Количество выходных дней в году
3. Количество праздничных дней в году
4. Продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дни
5. Невыходы на работу по болезни и родам
6. Продолжительность учебных отпусков, дни
7. Время выполнения государственных или общественных обязанностей, дни
8. Прочие неявки, разрешенные законом, дни
*9. Продолжительность рабочей смены, ч
10. Потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям
11. Потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, ч
12. Потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, ч

Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается.

Изменение производительности труда (индекс Jпт) может быть определен по формулам:

(5.8.)

(5.9.)

где Во, Вб – выработка продукции в отчетном и базисном периоде;

То, Тб — трудоемкость продукции в отчетном и базисном периоде.

В целом по предприятию планирование производительности труда осуществляется по основным технико-экономическим факторам в следующем порядке:

— определяется экономия численности от разработки и внедрения каждого мероприятия по повышению производительности труда (Эi);

— вычисляется суммарная экономия численности (Эч) под воздействием всех факторов и мероприятий (Эч = ∑Эi );

— рассчитывается прирост производительности труда (?ПТ) по формуле:

?ПТ = Эч * 100/ (Чр — Эч),(5.10.)

где Чр – численность ППП, необходимая для выполнения годового объема производства при сохранении выработки прошлого года.

Расчетная численность промышленно-производственного персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности (Чб), планируемого индекса изменения объема производства (Jq) и относительной экономии численности, полученной в результате расчетов роста производительности труда (Эч):

Чппп = Чб*Jq — Эч. (5.11.)

Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

1. Факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.).

2. Факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

3. Факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/8_69570_zarabotnaya-plata-i-proizvoditelnost-truda.html

Refpoeconom
Добавить комментарий