3.1 Структура кадров на промышленном предприятии

Состав и структура кадров

3.1 Структура кадров на промышленном предприятии

Трудовые ресурсы производства. Оплата труда на предприятии

План лекции

1. Состав и структура кадров

2. Показатели производительности труда

3. Планирование численности рабочих

4. Основные формы оплаты труда и их влияние на результаты деятельности предприятия

В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура кадров предприятия.

Трудовые ресурсы – главный ресурс любой организации от качества подбора и эффективности его использования зависят результаты ПХД. На уровне отдельной КО вместо этого термина чаще используют термины «персонал» и «кадры».

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Персонал – совокупность физических лиц, обладающих общеобразовательными и профессиональными знаниями и состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры – это организаторы производства различных уровней.

Персонал промышленных предприятий делится прежде всего на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

Кадры – основной (штатный) состав работников организации – совокупность работников различных профессий и специальностей, занятых в организации и входящих в её списочный состав. В этот состав включаются все работники, принятые на работу, связанную и с основной и неосновной её деятельностью.

Независимо от сферы приложения труда персонал подразделяется на категории по характеру выполняемых функций, многообразие которых, требует классификации работников внутри каждой функциональной группы по профессиям, специальностям, уровню квалификации.

Это необходимо для планирования потребности в кадрах и организации оплаты и отдыха.

Работники организации делятся на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

Рабочие – физические лица, непосредственно занятые изготов­лением продукции, оказанием услуг, выполнением работ. Это самая многочисленная и основная категория производственного персонала. По участию в производ­ственном процессе рабочие делятся на основных и вспомогательных.

Основные(рабочие основного производства) воздействуют на предмет труда либо непосредствен­но, либо с помощью орудий труда. Они создают продукцию, непосредственно оказывают услуги, выполняют различные виды работ.

Вспомогательные рабочие обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими, а также оборудование, транспортные средства и рабочие места основного производства. Это: слесари, наладчики, электрики, уборщики.

Служащие – работники преимущественно умственного труда. В группе служащих чаще всего выделяются такие категории работников организации, как руководители, специалисты и собственно служащие.

Собственно служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, курьеры.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и её структурных подразделений, а также их заместители, кроме того, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист, по-другому, это менеджеры высшего и среднего звена.

Руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей и их заместители, относятся к линейным. Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители, относятся к функциональным.

По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководители среднего звена – это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов.

Руководящие работники высшего звена – это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.

Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Квалификация – степень годности к определённому виду труда, совокупность знаний, специальных и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности, точности, ответственности и качества.

Квалификация специалистов и служащих определяется специальным образованием (наличие диплома о высшем или среднем специальном образовании).

Квалификация рабочих определяется тарифным разрядом. Средний уровень квалификации определяется средним разрядом рабочих, позволяющим сопоставить уровни квалификации различных групп рабочих.

Должность – служебное место, занимаемое специалистом в организации, связанное с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных обязанностей.

Штатное расписание – документ, ежегодно утверждаемый первым руководителем, включающий перечень должностей, сгруппированных по отделам, подразделениям и службам, с указанием разряда, должностного оклада.

Принято выделять следующие группы работников:

состоящие в списочном составе (их трудовые книжки сдаются в кадровую службу, а в приказе оговариваются штатная должность и полная ставка);

совместители (их трудовые книжки хранятся по месту основной работы, а в приказе о назначении оговаривается, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% от установленной законом);

выполняющие работу по договорам подряда (их количество не включается в списочную численность организации).

Структура кадров – отношение численности различных категорий работников организации к их общей численности, выраженное в процентах.

Структура кадров анализируется в нескольких аспектах: по категориям работников, участию в производстве, степени механизации рабочих операций, характеру труда, профессиональному составу, а также возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, степени выполнения норм, результатам работы, уровню квалификации.

Количество трудовых ресурсов определяется списочным составом.

Списочный состав кадров – работники различных профессий, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу.

Постоянные работники поступают на работу без указания срока.

Временные работники поступают на работу на определённый срок, но не свыше двух месяцев, а в случае замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, – не свыше четырёх месяцев.

Совместительство – выполнение работни­ком помимо основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора (в свободное от основной работы время).

Источник: https://studopedia.su/10_138332_sostav-i-struktura-kadrov.html

Изучение состава кадров на промышленном предприятии (стр. 1 из 4)

3.1 Структура кадров на промышленном предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

1. Статистический метод группировки 5

1.1. Понятие группировки 5

1.2. Виды статистических группировок 5

1.3. Принципы построения группировки 7

1.4. Применение метода группировки при изучении состава кадров на промышленном предприятии 10

2. Корреляционный анализ 14

2.1. Понятие корреляционной связи 14

2.2. Статистические методы выявления наличия корреляционной связи

между двумя признаками 15

2.3. Множественная корреляция 19

2.4. Применение множественной корреляции к изучению состава кадров на промышленном предприятии 22

2.5. Анализ коэффициентов регрессии 24

Заключение 24

Список литературы 27

Приложение 28

ВВЕДЕНИЕ

Переход к рыночной экономике наполняет новым содержанием работу коммерсантов, экономистов и менеджеров. Это предъявляет повышенные требования к уровню их статистической подготовки.

Овладение статистической методологией – одно из непременных условий познания конъюнктуры рынка, изучения тенденций и прогнозирования спроса и предложения, принятия оптимальных решений на всех уровнях управления, коммерческой деятельности на рынке товаров и услуг.

Цель курсовой работы – изучить некоторые статистические методы: группировка и корреляционный анализ.

Необходимость осуществлять разнообразные группировки обуславливается существованием множества форм развития социально-экономических явлений, а также конкретных целей исследования и неоднородных по содержанию исходных данных. В курсовой работе рассматриваются различные виды группировок и показывается их применение в изучении состава кадров на промышленном предприятии.

Однако группировки строятся на основе расчленения статистической совокупности на части по существенным для них признакам. На практике же часто требуется знать, как изменение одних признаков влияет на изменение других.

Изучение взаимосвязей на рынке товаров и услуг – важнейшая функция менеджеров, коммерсантов, экономистов, и инструментом осуществления этой функции является корреляционный анализ. В курсовой работе рассматривается как парная корреляция, т.е.

влияние вариации факторного признака на результативный, так и множественная регрессия, занимающаяся выявлением зависимости результативного признака от нескольких признаков-факторов.

С помощью метода корреляционного анализа выявляется зависимость уровня заработной платы от стажа работников, а также проводится многофакторный корреляционный анализ зависимости заработной платы от степени выполнения норм и разряда персонала промышленного предприятия.

Для наглядного изображения результатов статистических группировок и корреляционного анализа в курсовой работе используются графические методы.

1.СТАТИСТИЧЕСКИЙ МЕТОД ГРУППИРОВКИ

1.1.Понятие группировки

Одним из основных и наиболее распространённых методов обработки и анализа статистической информации является группировка. Целостную характеристику совокупности необходимо сочетать с характеристикой составных её частей, классов и т.д.

Под группировкой в статистике понимают расчленение статистической совокупности на группы, однородные в каком-либо отношении, и характеристику выделенных групп системой показателей в целях выделения типов явлений, изучения их структуры и взаимосвязей.

По своей роли в процессе исследования метод группировок выполняет функции, аналогичные функциям эксперимента в естественных науках: посредством группировок по отдельным признакам и комбинации самих признаков статистика имеет возможность выявить закономерности и взаимосвязи явлений в условиях, в известной мере определяемых ею. При использовании метода группировок появляется возможность проследить взаимоотношения различных факторов.

1.2.Виды статистических группировок

Статистические группировки по задачам, решаемым с их помощью, делятся: типологические, структурные и аналитические.

Типологическая группировка – это разделение качественно однородной совокупности на классы, социально-экономические типы, однородные группы единиц в соответствии с правилами научной группировки. Например, типологической группировкой является группировка промышленных предприятий по формам собственности.

Одна и та же совокупность может быть качественно однородной в одном статистическом исследовании и разнородной в другом. Так, совокупность промышленных предприятий является однородной в случае анализа показателей брака при производстве какой-либо продукции, и неоднородной в случае, если изучается налогообложение предприятий.

При проведении типологической группировки основное внимание должно быть уделено идентификации типов социально-экономических явлений. Она производится на базе глубокого теоретического анализа исследуемого явления.

Другой вид группировки – структурная. Структурной называется группировка, в которой происходит разделение однородной совокупности на группы, характеризующие её структуру по какому-либо варьирующему признаку.

С помощью таких группировок могут изучаться: состав населения по полу, возрасту, месту проживания; состав предприятий по численности занятых, стоимости основных производственных фондов; структура депозитов по сроку их привлечения и т.д.

Группировка, выявляющая взаимосвязи между изучаемыми явлениями и их признаками, называется аналитической группировкой.

Всю совокупность признаков можно разделить на две группы: факторные и результативные. Факторными называются такие признаки, под воздействием которых изменяются другие – они и образуют группу результативных признаков. Взаимосвязь проявляется в том, что с возрастанием признака-фактора систематически возрастает или убывает среднее значение результативного признака.

Особенностью аналитической группировки следующие: во-первых, в основу группировки кладётся факторный признак; во-вторых, каждая выделенная группа характеризуется средними значениями результативного признака.

Преимущество метода аналитических группировок перед другими методами анализа связи (например, корреляционным анализом) состоит в том, что он не требует соблюдения каких-либо условий для его применения, кроме одного – качественной однородности исследуемой совокупности.

Группировка, в которой группы образованы по одному признаку, называется простой, а группировка, в которой разделение идёт по двум и более признакам, взятым в сочетании (комбинации), является сложной.

Сложные группировки дают возможность изучать распределение единиц совокупности одновременно по нескольким признакам. Однако с увеличением количества признаков растет число групп. Однако группировка с большим числом групп становится не наглядной.

Поэтому на практике строят сложные группировки не более чем по трём признакам.

1.3.Принципы построения группировки

При построении группировки следует придерживаться следующей схемы:

1) выбирают группировочный признак или комбинацию признаков;

2) определяют число групп и величину интервала;

3) непосредственно группируют статистические данные;

4) составляют таблицу или графическое отображение, в которых представляют результаты группировки;

5) делают вывод.

Для определения оптимального числа групп используют формулу Стерджесса :

n = 1 + 3,322*lgN , (1.1)

где n – число групп,

N – число единиц совокупности.

Другой способ определения числа групп основан на применении среднего квадратичного отклонения ( ). Если величина интервала 0,5 то совокупность разбивается на 12 групп, когда величина интервала 2/3 и , то совокупность делится соответственно на 9 и 6 групп.

Если совокупность делится на 12 групп, то интервалы строятся в промежутке (x-3; x+3) с шагом 0,5 , если на 6 групп, то интервалы строятся в том же промежутке с шагом .

Среднее квадратичное отклонение рассчитывается по формуле:

å(xi-x)2,

n (1.2)

где xi- i-е значение варьирующего признака,

x- среднее значение признака по совокупности, которое находится по формуле:

åxi

n (1.3)

Интервалы могут быть равными и неравными. Если вариация признака проявляется в сравнительно узких границах, и распределение носит более или менее равномерный характер, то строят группировку с равными интервалами.

Величина равного интервала определяется по следующей формуле:

xmax — xmin ,

n (1.4)

где xmax и xmin- максимальное и минимальное значение признака в совокупности.

Интервал, у которого обозначены обе границы, называют закрытым, а интервал, у которого указана только одна граница (верхняя или нижняя) – открытым.

Неравные интервалы применяются в статистике, когда значения признака варьируются неравномерно и в значительных размерах, что характерно для большинства социально-экономических явлений, особенно на макроэкономическом уровне.

Неравные интервалы могут быть прогрессивно возрастающими и убывающими в арифметической или геометрической прогрессии. Величина интервалов, изменяющихся в арифметической прогрессии, определяются следующим образом:

hi+1 = hi + a , (1.5)

в геометрической прогрессии:

hi+1 = hi*q , (1.6)

где a – константа – число, которое будет положительным при прогрессивно возрастающих интервалах и отрицательным – при прогрессивно убывающих интервалах;

q – константа – положительное число, которое при прогрессивно возрастающих интервалах будет больше 1, а при прогрессивно убывающих – меньше 1.

При изучении социально-экономических явлений на макроуровне часто применяют группировки с произвольными интервалами. Произвольные интервалы используют при группировке рабочих по выработке продукции, предприятий – по уровню рентабельности.

Для построения группировки с произвольными интервалами используют коэффициент вариации:

V = x/ *100% . (1.7)

Источник: https://mirznanii.com/a/215765/izuchenie-sostava-kadrov-na-promyshlennom-predpriyatii

Состав и структура кадров промышленного предприятия

3.1 Структура кадров на промышленном предприятии

Тема 4. Трудовые ресурсы. Оплата труда.

       Персонал предприятия —это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций. Это основной ресурс предприятия, от использования которого зависит эффективность функционирования предприятия.

Персонал предприятия по характеру участия в производственном процессе подразделяется на промышленно–производственный и непромышленный. Состав и классификация персонала предприятия представлена на рисунке 4.1. Промышленно-производственный персонал (ППП) занят непосредственно выполнением производственного процесса и обслуживанием производства.

В зависимости от характера выполняемых функций выделяются следующие категории промышленно – производственного персонала: рабочие, руководящие работники, специалисты, другие служащие, младший обслуживающий персонал, ученики и охрана.

Рабочиенепосредственно участвуют в производственном процессе. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство продукции, вспомогательные заняты обслуживанием производственных процессов.

Руководящие работники –персонал, осуществляющий техническое, организационное и экономическое руководство производственным процессом и трудовым коллективом. Они подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.

Это руководители предприятия (директор и его заместители, главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист, главный энергетик и т.д.

), руководители структурных подразделений (начальник отдела, бюро, сектора), линейные руководители (начальники участков, смен, цехов, производств, мастера).

Специалистыобеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, заняты выполнением экономических, бухгалтерских, технических и научно–исследовательских функций. Это инженеры, экономисты, нормировщики, бухгалтера, технологи, конструкторы.

Другие служащие (технические исполнители) —работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся: работники канцелярии, секретари–референты, декларанты, диспетчера, кассиры, табельщики, учетчики, старший кладовщик и др.

Младший обслуживающий персонал (МОП)составляют работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, руководящих работников и специалистов. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики, операторы копировальных, множительных и вычислительных машин, курьер и т.д.;

Ученики –это работники предприятия, проходящие производственное обучение с целью овладения определенной профессией.

Охрана — данная категория работников обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.

Персонал предприятия можно охарактеризовать с помощью количественных и качественных показателей. Количественные показатели связаны с оценкой численности работников, в том числе по категориям ППП. К качественным показателям относятся профессия, специальность и квалификация.

       Под структурой кадров понимается отношение отдельных категорий работников в процентах к общей численности работников промышленно-производственного персонала.

Прогрессивной тенденцией является снижение удельного веса основных рабочих.

По характеру выполняемых работ кадры предприятия можно поделить на:

* профессиональные;

* квалифицированные;

* имеющие специальность.

Профессия — род трудовой деятельности человека, обладающего комплексом знаний и позволяющий выполнять определенный вид деятельности.

Квалификация — степень освоения знаниями и навыками (квалифицированные и неквалифицированные рабочие).

Специальность — комплекс умений.

По уровню квалификации рабочие делятся на низкоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

Для специалистов также можно выделить два вида квалификации в зависимости от:

уровня образования: специалисты со средним специальным образованием; специалисты с высшим образованием; специалисты высшей квалификации, имеющие ученые степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (доцент, старший научный сотрудник, профессор);

от полученной специальности: экономист, экономист–менеджер, инженер–механик, инженер–технолог, инженер–экономист и т.д.

Планирование потребности в кадрах

Потребность в кадрах планируется по группам и категориям работающих. При планировании различают явочный и списочный состав кадров.

       Явочным составом называется число работников, которые в течение суток практически является на работу. Требуемое количество рабочих определяется, в основном, 2-мя методами:

· по трудоемкости производственной программы;

· по нормам обслуживания.

Первый метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах:

,

где Ni — производственная программа i-ых изделий, в натуральном
выражении (шт, м, л,.и т.д.);

n — номенклатура выпускаемых изделий(i=1,2,…, n) ;

tштi — норма времени на изготовление одного изделия, мин.;

60 — перевод минут в часы;

Фном — номинальный фонд рабочего времени, час/год (»2100 ч/год);

квн — коэффициент выполнения норм выработки (средний в данном производственном подразделении),

В списочный состав входят все постоянные и временные работники, в том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах и т.д.

,

где ПП — планируемые потери рабочего времени,%.

Второй метод применяется при определении численности работающих, занятых на ненормируемых работах, в основном, вспомогательных рабочих. Например, дежурного ремонтного персонала, электриков, смазчиков оборудования, подносчиков инструментов, работников кладовых, уборщиков и т.п.

Численность ИТР и служащих определяется на основании штатного расписания, разрабатываемого в каждой организации и на каждом предприятии в соответствии с типовой схемой управления. В штатном расписании указываются необходимые на предприятии должности и число работников по каждой из них.

Необходимая численность персонала для охраны устанавливается по числу постов с учетом сменности их работы. Численность учеников на предприятии определяется путем сравнения дополнительной потребности в кадрах с возможностью покрытия ее за счет централизованной подготовки.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/20_7569_sostav-i-struktura-kadrov-promishlennogo-predpriyatiya.html

Производительность труда. Понятие, состав и структура кадров предприятия

3.1 Структура кадров на промышленном предприятии

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ

Понятие, состав и структура кадров предприятия.

Анализ трудовых ресурсов.

Определение численности работников предприятия.

Производительность труда.

1. Понятие, состав и структура кадров предприятия.

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально- квалификационных групп и категорий, работающих на предприятии и входящих в его списочный состав.

На предприятии все работники делятся на несколько групп и категорий. На промышленном предприятии выделяются две категории работников:

1) персонал основной деятельности (промышленно-производственный персонал (ППП)). Это работники основных и вспомогательных цехов, конструкторских и технологических отделов, лабораторий, вычислительных центров, заводоуправления, складов, охраны.

2) персонал неосновной деятельности.Это работники подразделений торговли (магазинов, палаток и др.) и общественного питания (столовых, буфетов и др.

), жилищно-коммунального хозяйства (общежитий, гостиниц), медицинских и оздоровительных учреждений (здравпунктов, санаториев, домов отдыха, пансионатов), учебных заведений, детских учреждений (детских садов, яслей), учреждений культуры и спорта (дворцов культуры, клубов, библиотек, спортивных залов и баз, стадионов), состоящих на балансе предприятия.

На предприятии выделяются две основных группы работников:

1) рабочие – это лица, которые непосредственно заняты созданием материальных ценностей, а также ремонтом, транспортировкой грузов, перевозкой пассажиров и др.

Рабочие в свою очередь подразделяются на:

а) основных – это лица, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, заняты управлением и регулированием оборудования (слесари, токари, штамповщики, шлифовщики, сборщики, операторы оборудования и др.);

б) вспомогательных – это лица, которые заняты ремонтом, наладкой, обслуживанием оборудования и производственного процесса, изготовлением инструмента, оснастки (ремонтники, наладчики и др.).

2) служащие – это работники, занятые управлением производства, инженерно-экономическими видами деятельности, хозяйственным обслуживанием и т.д.

В группе служащих выделяют следующие категории:

а) руководители – это лица, которые занимают должности руководителей предприятия и его структурных подразделений.

К ним относятся директор, начальники управлений, начальники отделов, заведующие, главные специалисты (главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный энергетик и др.).

К категории руководителей относятся также заместители по перечисленным должностям.

б) специалисты – это лица, которые заняты инженерно-техническими, экономическими, юридическими и другими работами. Это инженеры, экономисты, бухгалтеры, механики, энергетики, юрисконсульты и др.

в) другие служащие – это лица, которые заняты подготовкой и оформлением документации, ведут учет, контроль, хозяйственное обслуживание. Это агенты, кассиры, делопроизводители, копировщики документации, секретари, табельщики, учетчики.

Работники предприятия подразделяются также по:

1) профессиям;

2) специальностям;

3) уровням квалификации

Профессия – это вид трудовой деятельности, который требует наличия определенных теоретических знаний и практических навыков в определенной сфере деятельности (например, экономист, инженер и др.).

Специальность – это вид деятельности в пределах профессии, который требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков (например, в рамках экономической деятельности выделяются такие направления как маркетинг, планирование, финансирование; соответственно выделяются такие специалисты как маркетолог, плановик, финансист).

Уровень квалификации – это степень овладения работником той или иной профессией или специальностью, и одновременно характеризует степень сложности выполняемой им работы.

Структура кадров – это соотношение различных категорий, групп работников в их общей численности.

2. Анализ трудовых ресурсов.

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

1) изучение численности работников предприятия;

2) изучение движения работников;

3) анализ структуры трудовых ресурсов

Изучение численности работников.

В этом случае анализируются следующие показатели:

1) списочная численность;

2) явочная численность;

3) среднесписочная численность работников

Списочная численность – это численность работников списочного состава на определенную дату (с учетом принятых и выбывших за этот день работников). В списочную численность включаются все работники, принятые на работу (постоянную, временную, сезонную), связанную как с основной, так и неосновной деятельностью[1].

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Среднесписочная численность – характеризует обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в среднем за период (месяц, квартал, год). Этот показатель применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы в целом по предприятию, показателей движения работников предприятия.

Обычно рассчитываются следующие показатели среднесписочной численности:

а) среднесписочная численность работников за месяц.

В данном случае суммируется списочная численность работников за каждый календарный день месяца (с 1-го по 30-е число, с 1 по 31, с 1- по 28 (29) число в зависимости от продолжительности месяца, включая праздничные и выходные дни, по которым численность принимается равной численности работников за предшествующий рабочий день) и полученная сумма делится на количество календарных дней месяца.

Если же предприятие отработало не полный месяц (только образовалось, ликвидировалось, имеет сезонный характер работы), то среднесписочная численность работников за месяц определяется путем деления списочной численности работников за все дни работы предприятия в отчетном месяце (включая праздничные и выходные дни) на общее число календарных дней в отчетном месяце.

б) среднесписочная численность работников за квартал.

В данном случае суммируется среднесписочная численность работников за все месяцы работы предприятия в квартале, и полученная сумма делится на 3 (т.е. на количество месяцев квартала).

в) среднесписочная численность работников за год.

В данном случае суммируется среднесписочная численность работников за все месяцы работы предприятия в году, и полученная сумма делится на 12 (т.е. на количество месяцев года).

В некоторых случаях требуется определить среднесписочную численность работников предприятия с начала года по отчетный месяц включительно.

В этом случае суммируется среднесписочная численность работников за все месяцы, прошедшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и полученная сумма делится на число месяцев работы предприятия за период с начала года, то есть, соответственно, на 2, 3, 4, 5 и т.д.

Если же предприятие работало не полный год (сезонный характер работы, образовалось после января и т.д.), то среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия и полученная сумма делится на 12.

Изучение движения работников предприятия.

Для исследования движения трудовых ресурсов используется следующая система показателей.

1) Абсолютное число принятых и выбывших работников за анализируемый период времени.

Для этого необходимо располагать сведениями о количестве принятых и выбывших работников за анализируемый период времени.

При этом в численность принятых включаются лица, зачисленные в анализируемом периоде на данное предприятие приказом (распоряжением) о приеме на работу.

В число выбывших включаются лица, оставившие работу на данном предприятии по любым причинам, уход которых оформлен приказом (распоряжением).

2) Коэффициенты оборота кадров.

Они характеризуют интенсивность оборота кадров на предприятии. Их несколько:

а) Коэффициент общего оборота

(1)

где , – число принятых и выбывших работников за анализируемый период, чел;

– среднесписочная численность работников предприятия за этот же период времени, чел.

б) Коэффициент оборота по приему

(2)

где – число принятых работников за анализируемый период, чел;

– среднесписочная численность работников предприятия за этот же период времени, чел.

в) Коэффициент оборота по выбытию

(3)

где – число выбывших работников за анализируемый период, чел;

– среднесписочная численность работников предприятия за этот же период времени, чел.

3) Коэффициент восполнения кадров

Он характеризует восполнение работников, выбывших по различным причинам с предприятия, вновь принятыми.

(4)

4) Коэффициент постоянства кадров

(5)

где – численность работников, проработавших на предприятии весь отчетный год, чел;

– среднесписочная численность работников предприятия за год, чел.

5) Коэффициент текучести кадров

(6)

где – численность работников, выбывших по собственному желанию, чел.

Обычно такое происходит в результате неудовлетворенности характером и условиями работы, ее оплатой, отсутствия перспектив роста, инвалидности, зачисления в учебное заведение, наступления пенсионного возраста, необходимости ухода за больными членами семьи.

– численность работников, выбывших по неуважительным причинам (нарушение трудовой дисциплины), чел.

Источник: https://megaobuchalka.ru/10/35056.html

Refpoeconom
Добавить комментарий