17.4.3. Единая гибкая тарифная система

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

17.4.3. Единая гибкая тарифная система

Нередко на предприятиях используется тарифная система оплаты труда. Это могут быть как государственные учреждения, так и частные компании.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка является одним из способов расчета заработной платы на предприятии, который формируется на основании локальных или законодательных актов. Именно тарифная сетка определяет коэффициент для умножения МРОТ в зависимости от квалификации специалиста и прочих сопутствующих условий.

Преимущества использования тарифной сетки

Преимущество использования тарифной сетки заключается в том, что в первую очередь объективно оценивается ценность сотрудника, его опыт и сложность производственного процесса.

Тарифная система начисления зарплаты мотивирует работников на постоянное повышение своей квалификации, учитывает ответственность и сложность их деятельности, снабжает любое предприятие кадрами и побуждает их к профессиональному росту.

Единая тарифная сетка в бюджетных учреждениях

Бюджетные предприятия обязаны использовать только разработанные государством справочники, так как в них применяются узаконенные оклады на примере МРОТ, к которым прибавляются различные надбавки и прочие выплаты. При этом если сотрудник обладает большим стажем в данной структуре, то он вправе получать повышенные надбавки и в расчете его зарплаты используется высокий коэффициент.

Единая тарифная сетка РФ – это система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификационным уровнем работы работников бюджетной сферы. ЕТС содержит в себе 18 разрядов и таким образом делит все виды работ, выполняемых в организациях, на 18 «видов», зависящих от сложности и квалификации. 

Какие факторы учитываются при формировании тарифной сетки

При формировании тарифной сетки учитываются следующие факторы:

  • интенсивность трудовой нагрузки;
  • вредность и опасность производства;
  • длительность рабочего времени и стажа сотрудника на одной должности;
  • отрасль производства, так как для каждого вида производства используются свои коэффициенты;
  • квалификация сотрудника;
  • особенности климатических условий.

Тарифная ставка работника, имеющего первый разряд, должна быть выше величины минимальной зарплаты, установленной законодательством.

Тарифная сетка и стоимость часа работы сотрудника

За основу в тарифной сетке всегда берется стоимость часа работы сотрудника.

Например, может учитываться выполненный сотрудником объем работ за смену. Но при этом этот объем впоследствии все равно разбивается на количество часов в смене или рабочем дне. Это приводит к исчислению часовой нормы работника на любом производстве.

Как создается тарифная сетка в коммерческих  компаниях

Тарифная сетка разрабатывается следующим образом:

Вначале определяют все должности и специальности по отделам компании. Затем в зависимости от видов и значимости функции делят на разряды. При этом в основе первого разряда стоит размер МРОТ и коэффициент 1.

То есть, в рамках тарифной сетки закрепляется привязка к тарифным разрядам. Так, все должности на предприятии разбиваются на определенные группы — разряды.

Обычно 1-й разряд присваивается наименее квалифицированным должностям, а с повышением уровня сложности работы повышается и разряд.

Далее устанавливают квалификационные коэффициенты и закрепляют получившуюся систему тарификации локальным нормативным актом. Например, в положении об оплате труда или в коллективном договоре, прописываются все составляющие этой системы и принципы их применения.

Именно таким образом работодатель должен разработать и расписать тарифную сетку, которая будет использоваться при начислении зарплаты сотрудникам.

Тарифная сетка и штатное расписание

Тарифные ставки и оклады фиксируются в организации штатным расписанием, которое составляется по структурным подразделениям. В штатном расписании по профессиям и должностям устанавливаются ставки и оклады, надбавки к ним, определяется фонд заработной платы структурных подразделений.

Виды тарифных сеток

Тарифная сетка основывается на сравнении сложности рабочих целей разных категорий и групп сотрудников, их обязанностей, образования и других обстоятельств.

Совместно данные обстоятельства учитываются при оценке деятельности персонала и используются при  дифференциации оплаты сотрудникам компании.

Таким образом, тарифная сетка наглядно показывает, как зарплата работников зависит от их разрядов.

Тарифные сетки различаются в зависимости от характера возрастания коэффициентов и делятся на:

  • равномерные, с одинаковой межокладной разницей между коэффициентами;
  • регрессивные – когда разница уменьшается;
  • прогрессивные, при которой межразрядная разница равномерно увеличивается;
  • комбинированные.

Выводы

Часто на предприятиях используется тарифная система оплаты труда. Это могут быть как государственные учреждения, так и частные компании.

Использование тарифной сетки в организации упрощает процесс установления зарплаты сотрудникам.

Применяются единые прозрачные критерии оценки сложности работы, выполняемой каждым сотрудником, и устанавливается их взаимосвязь с уровнем заработной платы. Кроме этого,  тарифная сетка позволяет повышать зарплату не только по мере увеличения значимости занимаемой сотрудником должности, но и уровня его квалификации.

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/tarifnaya_setka.html

Трудовое право

17.4.3. Единая гибкая тарифная система

Тарифная система получила свое название от слова «тариф» — исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, квалификации.

Тарифная система — это совокупность организационно-правовых норм (тарифов), установленных в коллективных договорах, тарифных соглашениях, а также централизованными нормативными актами в целях регулирования заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от сложности и условий труда, значимости, интенсивности и характера производства, природно-климатических условий, в которых функционируют организации.

Применение тарифных ставок при оплате труда рабочих, предусмотренное ст. 143 ТК РФ, предполагает использование тарифной системы, на основе которой осуществляется регулирование соотношений в оплате труда по отдельным организациям, разнородным группам и категориям работников.

Тарифные системы оплаты труда — системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом «Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих», «Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих». Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом «Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих», «Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

При дифференциации заработной платы в зависимости от сложности (квалификации) труда необходимо решить две важнейшие задачи:

  1. определить количественные соотношения в уровне оплаты труда рабочих разной квалификации, т.е. установить степень увеличения ставок в зависимости от сложности выполняемых работ — для этой цели разрабатываются тарифные сетки;
  2. распределить по установленным разрядам тарифной сетки все многообразие конкретных работ, выполняемых в различных отраслях промышленности, с учетом организационных и технических условий их выполнения — эта задача решается с помощью тарифно-квалификационных справочников.

Сочетание этих элементов дает возможность правильно учесть при оплате труда рабочих уровень их квалификации.

Тарифные сетки характеризуются следующими параметрами: числом разрядов; диапазоном сетки, т.е. соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки; межразрядными соотношениями, т.е. абсолютными и относительными (в процентах) нарастаниями тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

В настоящее время подавляющее большинство рабочих оплачивается по 6-разрядной сетке. Только там, где в тарифных сетках учитываются условия труда (тяжесть, вредность), число разрядов достигает восьми.

Каждому разряду сетки соответствует тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифные ставки рабочих второго и последующих разрядов выше ставки рабочих первого разряда. Зная тарифную ставку первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку рабочего любого разряда.

Время подготовки кадров выражает то общее, что характерно для любого вида труда. Но для различных категорий рабочих это время неодинаково.

Например, для подготовки квалифицированного рабочего оно складывается из времени общеобразовательной подготовки, специальной подготовки при данной системе обучения, практической работы по специальности, необходимой для полного овладения всем кругом обязанностей.

Основным инструментом в действующей тарифной системе является тарифно-квалификационный справочник, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. С его помощью решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности и по уровню квалификации работников, которые должны выполнять работу той или иной сложности.

При присвоении рабочему разряда оценивается его квалификация, что во многом определяет размер оплаты его труда, так как чем выше разряд, тем больше тарифная ставка. Это особенно важно для рабочих-повременщиков, у которых заработная плата находится в прямой зависимости от отработанного времени.

В целях межрайонного регулирования оплаты труда работников вводятся районные коэффициенты к заработной плате, которые представляют собой показатели относительного увеличения заработной платы.

Группы районовРазмер коэффициента
Районныекоэффициенты к заработной плате
1. Крайний Север:северо-восточные районысеверные районы Сибирисеверные районы европейской частиОт 1,6 до 2,0От 1,4 до 1,81,4-1,5
2. Местности, приравненные к районам Крайнего Севера:дальневосточные районыостальные районы1,4-1,61,3-1,4
3. Южные районы Дальнего Востокаи Восточной Сибири1,2-1,3
4. Европейский Север (кромерайонов Крайнего Севера)1,15-1,2
5. Южные районы Западной Сибири,Урал1,15

Районный коэффициент не образует новых ставок и окладов и применяется ко всему заработку за вычетом надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, персональных надбавок, вознаграждения за выслугу лет и всех выплат, исчисляемых из расчета среднего заработка (оплата отпусков, выполнение государственных обязанностей и т.п.).

Районный коэффициент устанавливается по отраслям, а в ряде случаев — по отдельным предприятиям и организациям актами центральных органов государственной власти и государственного управления.

Кроме районного коэффициента для рабочих и служащих, занятых на работах в высокогорной, пустынной и безводной местностях, устанавливаются специальные коэффициенты.

Хотя ст.

143 ТК РФ устанавливает, что вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах, районные коэффициенты обязательны для сторон коллективного договора и работодателя организации независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности.

Межразрядные тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы утверждаются Правительством РФ по согласованию с общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.

) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами государственной власти соответствующего субъекта, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

Источник: https://isfic.info/gasan/mirak51.htm

Гибкая модель тарифного регулирования

17.4.3. Единая гибкая тарифная система

Заработной платы

Чтобы придать гибкость тарифной системе, необходимо обеспечить соблюдение ряда условий. Вот некоторые из них:

Первое условие заключается в том, чтогибкая модель тарифного регулирования заработной платы предполагает установление по каждому разряду до 10 квалификационных уровней (вилок) окладов, либо до 10 видов надбавок к тарифным ставкам (окладам).

Второе условие заключается в том, что при установлении квалификационных уровней (вилок окладов) возможно как последовательное увеличение окладов от разряда к разряду, так и «перехлестное».

Третьей особенностью гибкой модели дифференциации тарифных ставок (окладов) является возможность не только повышения квалификационного уровня или оклада (надбавки) в пределах вилки, но и его снижения.

Четвертым условием, которое необходимо соблюдать, чтобы придать гибкость тарифной системе, является разработка оценочных показателей.

Для оценки специалистов целесообразно использовать следующие показатели:

1) Профессиональные качества

а) общие профессиональные знания, профессиональная эрудиция

б) умения и навыки безопасного выполнения должностных обязанностей

в) умения и знания, позволяющие диагностировать, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации, умение делать выводы, решать профессиональные задачи

2) Деловые качества:

а) целеустремленность

б) ответственность

в) честность

г) добросовестность

д инициативность

е) компетентность

ж) настойчивость

з) решительность

и) самостоятельность

к) обязательность

л) требовательность к себе и другим

м) умение постоять за коллектив

3) Личностные качества:

а) интеллект

б) мотивационная направленность

в) эмоциональная и нервно-психическая устойчивость, темперамент

г) память

д) способность к обучению

е) гибкость в общении

ж) способность понимать других

з) продуктивность

и) работоспособность

Кроме того, качествами, которые обуславливают эффективность руководства, являются доминантность (преобладание), уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость, креативность (способность творческого подхода), предприимчивость, ответственность и надежность в выполнении задания, независимость, общительность, а также нравственно-психологические качества (личное обаяние, справедливость, благожелательность, честность и порядочность, искренность, неподкупность, чувство долга, требовательность к себе и окружающим, настойчивость).

На предприятиях разрабатываются квалификационные требования к подготовке работника для выполнения работы по соответствующей должности.

Гибкая модель дифференциации тарифных ставок и окладов может быть применима не только для служащих и рабочих-повременщиков, но и для рабочих-сдельщиков.

В основе гибкой тарифной системы оплаты труда лежит разработка Базовой единой тарифной сетки. Она может состоять из 18 — 19 ступеней оплаты труда, дифференцированных с 1,0 до 7,35 (10,47) коэффициента. Базовая единая тарифная сетка содержит МИНИМАЛЬНЫЕ и МАКСИМАЛЬНЫЕ значения тарифных ставок и должностных окладов и представлена в таблице 8.

Базовая тарифная сетка состоит из:

— девятнадцати ступеней оплаты труда, дифференцированных по тарифным коэффициентам от 1 до 7,35;

— двух групп тарифных ставок окладов (минимального и максимальных), учитывающих профессиональное мастерство рабочих или квалификацию служащих, специалистов и руководителей.

Рабочим устанавливаются тарифные ставки в пределах вилки между минимальным и максимальными размерами ставок соответствующих ступеней оплаты труда с учетом индивидуальных качеств работников, выраженных через оценочные коэффициенты, Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются в пределах вилки между минимальным и максимальными размерами с учетом профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств (Приложение 1).

Рассмотрим мотивационную направленность применения данного положения.

При расчете индивидуального коэффициента рабочего принимаются во внимание стаж работы (Кст) (до 10 баллов), овладение смежными профессиями (Ксм), и отношение к выполняемой работе (Котв).

Таблица 8. Базовая единая тарифная сетка

БАЗОВАЯ ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА
Ступени оплаты труда Тарифные коэффициенты Размеры месячных тарифных ставок (должностных окладов), руб.
Минимальные Максимальные
1,00
1,15
1,28
1,45
1,69
1,95
2,13
2,38
2,54
2,77
3,02
3,32
3,72
4,17
4,67
5,23
5,86
6,56
7,35

В индивидуальном коэффициенте рабочего могут быть установлены следующие соотношения: К ст.проф. = 55,56 %, Ксм =11,11%, Котв = 33,33 %.

Рассмотренный коэффициент в основном стимулирует работника к работе в организации (в команде), (значение стажевого коэффициента составляет более половины возможной доплаты), а также дает возможность непосредственному руководителю влиять на материальное вознаграждение работника.

Данный коэффициент в части определения Котв является также нематериальным стимулом, так как он показывает на значимость человека в организации, на то, как к нему относятся, то есть высокий коэффициент поднимает самоуважение, низкий стимулирует изменить отношение к труду, показать себя с лучшей стороны, добиться самоутверждения как личности.

Величина Котв не является определяющей при определении материального вознаграждения работника, что указывает на большую значимость для организации стабильности рабочего персонала, и вместе с тем на определяющую роль непосредственного руководителя данного рабочего.

Размер тарифной ставки рабочего определяется по его разряду, установленному в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой, а также с учетом индивидуальных качеств, выраженных через оценочные коэффициенты, отражающие опыт и значимость работы, отношение к труду, результативность труда.

Размер тарифной ставки рабочего определяется по формуле (1):

(1),

где:

Трабочего тарифная ставка рабочего;  
Тmin минимальная тарифная ставка рабочего, соответствующая разряду рабочего по группе минимальных тарифных ставок БЕТС;  
Тmах максимальная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего по группе максимальных тарифных ставок БЕТС;  
максимальный размер индивидуального коэффициента;  
Крабочего индивидуальный коэффициент рабочего, определенный в соответствии с оценочными критериями.  

Определение индивидуального коэффициента рабочего

Индивидуальный коэффициент рабочего (Крабочего) определяется по формуле (2) и учитывает стаж работы по профессии, владение смежными профессиями, ответственность рабочего за выполняемую работу.

(2),

Кст.проф. – коэффициент, учитывающий общий стаж работы по профессии, на которую принят рабочий в организацию.

Его значение определяется из расчета 0,5 балла за каждый год работы по профессии, максимальный размер – 10 баллов.

В стаж работы включается также время работы в должности инженера или техника по профилю профессии рабочего, на которую он принят.

Перечень профессий (должностей), работа по которым входит в стаж рабочего для определения данного коэффициента, разрабатывается и утверждается организацией.

Стаж работы по профессии определяется отделом кадров по трудовой книжке рабочего, при этом в расчет принимается полный год работы.

Ксмеж. – коэффициент, учитывающий овладение рабочим смежными профессиями. Значение коэффициента определяется с учетом 1 балл за каждую смежную профессию, его максимальный размер – 2 балла.

При этом учитываются только те смежные профессии, которые входят в утвержденный организацией перечень и могут быть использованы (используются) работником при работе в данной организации.

Рабочим, которым для выполнения работ не требуется овладение другими профессиями, Ксмеж. не устанавливается, а знаменатель в формуле (1) уменьшается с 18 до 17.

Котв. – коэффициент, учитывающий ответственность рабочего за выполняемую работу. Размер коэффициента определяется как сумма баллов, оценивающих деловые качества рабочего:

– 1 балл — за самостоятельность, инициативность, новаторство и участие в рационализации;

– 2 балла — за отсутствие нарушений правил и инструкций по охране труда, за аккуратное содержание рабочего места, инструмента и обслуживаемого оборудования;

– 3 балла за способность четко, качественно и в срок выполнять заданную работу.

– 6 баллов максимальный размер Котв.

Уровень ответственности рабочего за выполняемую работу определяется непосредственным руководителем рабочего, утверждается руководителем структурного подразделения и представляется в ООТиЗ подразделения. Данные по стажу работы по профессии представляет отдел кадров в ООТиЗ подразделения.

Кст.проф., Ксмеж., Котв. может быть частично изменено организациями с учетом специфики производства (участка работы) и повышения качества труда работников.

При значении коэффициентов выше максимальной величины баллов, в расчет принимается их максимальная величина.

Тарифные ставки и должностные оклады рабочих в штатных расстановках по вакантным должностям, совместителей, временных работников устанавливаются на уровне минимальных.

Вновь принятым рабочим Крабочего устанавливается с учетом Кст.проф. и Ксмеж., а Котв. может не устанавливаться на срок до 6 месяцев.

Индивидуальный коэффициент рабочего (Крабочего) устанавливается на календарный год.

Определение размеров должностных окладов по оценочным коэффициентам руководителей, специалистов и служащих.

Размер должностного оклада руководителя, специалиста и служащего (далее – специалист) определяется с учетом оценки качества работы.

Источник: https://poisk-ru.ru/s33169t4.html

Refpoeconom
Добавить комментарий