17.3.4. Дифференциация должностных окладов руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих по сложности труда

17.3.4. Дифференциация должностных окладов руководителей,

17.3.4. Дифференциация должностных окладов руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих по сложности труда

Одним из наиболее распространенных ныне подходов к построению должностных окладов руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих является использование для дифференциации оплаты труда по сложности тех соотношений, которые были установлены бывшими централизованными решениями.

Проектирование размеров должностных окладов соответственно этому методу предусматривает: а) определение минимальной тарифной ставки рабочего первого разряда в бывших и нынешних условиях; б) восстановление пропорций в дифференциации окладов с учетом повышения базовой тарифной ставки.

Соответственно условиям оплаты труда, которые действовали в начале 90-х гг., минимальная часовая тарифная ставка рабочего первого разряда в машиностроении, например, составляла 0,50 крб., а месячная — 86,6 крб. (0,50 х 173,1, где 173,1 — среднемесячный фонд рабочего времени за 41-часовую рабочую неделю).

Предположим, что месячная минимальная тарифная ставка рабочего первого разряда условного машиностроительного предприятия составляет 409,82 гривны.

В случае сохранения дифференциации тарифной части заработной платы руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих, предусмотренной раньше установленными схемами их должностных окладов, и с учетом повышения базовой тарифной ставки новые оклады из выборочной номенклатуры должностей будут такие, как в табл. 17.7.

Таблица 17.7 Расчет должностных окладов служащих в случае сохранения бывшей дифференциации тарифных условий

№ п/пДолжностьДолжностной оклад за раньше действующей схемой, крб.Коэффициент соотношения с минимальной тарифной ставкой рабочего первого разряда — 86,6 крб. (гр. 2: 86,6)Должностной оклад, рассчитанный по минимальной тарифной ставке рабочего первого разряда на предприятии —409,82 грн.(409,82 ? гр. 4)
12345
1Тарификатор, экспедитор, табельщик, счетовод90—1201,04—1,39426,21—569,55
2Техники всех специальностей:I категорииII категориибез категории130—160 120—140 110—1301,50—1,1,39—1,62 1,27—1,50614,73—758,569,55—663,520,47—614,73
Продолжение таблицы 17.7
12345
3Инженеры всех специальностей (кроме определенных в гр. 4):I категорииII категориибез категории180—220 160—200 140—1802,08—2,1,85—2,1,62—2,08852,43—1040,754,17—946,663,91—852,43
4Инженеры: конструкторы, технологи, программисты:I категорииII категорииIII категориибез категории200—240 180—220 160—200 140—1802,31—2,2,08—2,1,85—2,1,62—2,08946,68—1135,852,43—1040,758,17—946,663,91—852,43
5Мастер производственного участка:I категорииII категорииIII категории180—220 160—200 140—1802,08—2,1,85—2,1,62—2,08852,43—1040,758,17—946,663,91—852,43
6Начальник цеха:I категорииII категорииIII категории250—300 240—280 220—2602,89—3,2,77—3,2,54—3,001184,38—1417,1135,2—1323,1040,91—1229,46
7Начальники отделов: технического, планово-производственного, энергомеханического270—3203,12—3,701278,64—1516,33
8Главные: механик, энергетик, металлург270—3203,12—3,701278,64—1516,33
9Главные: конструктор, технолог, экономист300—3503,46—4,041417,98—1655,67
10Главный инженер предприятия3804,391799,11

Указанный метод — лишь один из возможных подходов к дифференциации должностных окладов по сложности труда (квалификации). Применение его может быть оправданным, по нашему мнению, только на первых этапах рыночной трансформации экономики и лишь учитывая необходимость постепенного приспособления к новым условиям формирования пропорций в оплате труда. Однако с точки зрения стратегии коренной реформы оплаты труда этот способ построения тарифной части неприемлемый учитывая такое. Бывшие тарифные условия включали фактически две тарифных системы, которые действовали параллельно, но были недостаточно связаны между собою относительно одинаковой оплаты за труд одинаковой сложности в разных областях народного хозяйства и для разных категорий работников — систему тарифных ставок для рабочих и схемы должностных окладов для других категорий персонала с разными подходами к их дифференциации. Так, если в тарифных сетках для оплаты труда рабочих предполагалось прогрессивное возрастание ставок от разряда к разряду, то в схемах должностных окладов возрастания было регрессивным, то есть с повышением сложности должностных обязанностей служащих их оклады увеличивались меньшей мерой. Это порождало уравниловку и отрицало возможность реализации принципа одинаковой оплаты за труд одинаковой сложности. Вот почему воспроизведение этой системы и ныне будет ошибкой. Подадим отдельные соображения и предложения по проектированию соотношений уровней оплаты труда руководителей и подчиненных и дифференциации окладов, которые могут быть использованы при усовершенствовании тарифных условий оплаты труда профессионалов, специалистов и технических служащих на любом предприятии. Подчеркнем, что работа руководителя отличается от работы подчиненных нему работников высоким уровнем сложности и ответственности, поэтому она должна и выше оплачиваться, но меру такого превышения определить однозначно невозможно. В любом случае разность в заработной плате руководителя и высококвалифицированного подчиненного может создавать у первого заинтересованность в выполнении ответственной работы, которой является управленческая деятельность, а у второго — заинтересованность в профессионально-квалификационном росте. Разность в заработной плате руководителя и подчиненного может быть небольшой, если разность в сложности работы незначительная. Однако она должна превышать «порог чувствительности» увеличения заработной платы. Например, если у мастера на участке есть рабочие высшего (VIII) разряда, а «порог чувствительности» составляет 10%, то заработная плата мастера может превышать оплату работы высококвалифицированного рабочего приблизительно на 12-15%. Эта разность может стать чувствительнее, если будет увеличиваться разрыв в сложности труда между мастерами и рабочими. Важно также учитывать условия и суть труда руководителя, особенности производственного процесса. Например, в массовом производстве организация работы является поточной, обслуживание централизовано, ритм производства от мастера зависит очень мало. Здесь разрыв в заработной плате и в частности в тарифной ее части может быть незначительной (12-20 %). Тем не менее в одиночном, экспериментальном производстве результат деятельности участка полностью зависит от мастера, его квалификации, активности, организованности. Он должен принимать участие в планировании производства, выполнять функции технолога, снабженца и т.п. При таких условиях заработная плата мастера целиком заслуженно может превышать заработок высококвалифицированных рабочих участков на 40-50%. По такому принципу можно устанавливать соотношение оплаты труда руководителей высшего и среднего звена, руководителей функциональных подразделов на предприятиях. Что же к дифференциации окладов профессионалов, специалистов и технических служащих, то здесь необходимо обратить внимание на следующее. Работа большинства профессионалов, специалистов и технических служащих отличается высокой сложностью и разнообразным содержанием, повышенной ответственностью за конечный результат. В принципе, их работу, как и работу рабочих, тоже можно планировать и нормировать, но это, как правило, весьма дорого. Поэтому во время планирования численности указанных категорий персонала пользуются методами укрупненного нормирования, повседневная их работа обычно не нормируется, а регламентируется должностными инструкциями, индивидуальными планами работы и указаниями непосредственных руководителей. В таких условиях работа большинства профессионалов, специалистов и технических служащих оплачивается повремённо на основе месячных должностных окладов. Только небольшой круг этих категорий персонала, которые выполняют несложные работы, которые повторяются, можно перевести на сдельную форму оплаты труда, если это экономически оправданно (машинистки, чертежники, копировальщики и др.). Во время установления должностных окладов профессионалов, специалистов и технических служащих главная методологическая сложность состоит в оптимизации дифференциации оплаты труда по сложности и ответственности. Можно, конечно, ориентироваться на раньше установленные отраслевые схемы должностных окладов, тем не менее следует учитывать, во-первых, что указанные схемы содержат элементы уравниловки и не обеспечивают объективной дифференциации, а во-вторых, что время вносит свои коррективы. Изменяются функции управленцев, мера их ответственности, определенные должности исчезают, появляются новые, изменяется значимость отдельных должностей. Так, например, под влиянием рыночных отношений встала необходимость в создании служб маркетинга, возросла значимость и престиж бухгалтеров, финансистов, экономистов-аналитиков, юристов. Все это следует учитывать, решая практические вопросы мотивации труда. Методологически процедуру дифференциации должностных окладов профессионалов, специалистов и технических служащих следует строить так: 1. Сначала надо ранжировать должности по сложности труда и ответственности, начиная, например, с копировальщика или архивариуса и заканчивая ведущим конструктором. Получается своего рода квалификационная стремянка, которая содержит, скажем, 12-15 ступенек. Верхнюю ступеньку, то есть оклад ведущего конструктора, несложно сравнить с окладами руководителей высшего звена. Так, против оклада главного конструктора оклад ведущего конструктора может быть меньшей на 20-30%. Необходимость соблюдения такой дистанции обусловлена тем, что при всей сложности труда ведущего конструктора работа главного конструктора является еще более сложной и ответственной. Нижнюю квалификационную должность технического служащего по уровню оплаты труда следует сравнивать с оплатой труда рабочего соответствующего квалификационного уровня. Здесь объективным мерилом может быть время, необходимое для подготовки специалиста и рабочего. Например, копировальщика надо учить 11 лет в общеобразовательной школе и еще полгода учить специальности. Итак, вся подготовка требует 11,5 лет. Приблизительно столько же времени расходуется на подготовку рабочих массовых профессий III разряда: 9 лет обучение в школе и 3 года в СПТУ; 11 лет в школе и 1 год в ПТУ; 9 лет в школе, 1 год ученичества и 2 года практического опыта. Учитывая это оклад копировальщика можно приравнять к тарифной ставке рабочего III разряда. Дале устанавливаются оклады профессионалов, специалистов и технических служащих с учетом сложности и ответственности труда, с одной стороны, и «порога чувствительности» в увеличении заработной платы — с другой. На практике разность в окладах работников двух сопредельных должностей (техник І и техник II категории, инженер-экономист І и инженер-экономист II категории и др.) должны быть в интервале от 10-15 до 15-20%. Разработанную таким образом шкалу или схему должностных окладов специалистов следует рассматривать как систему минимальных окладов. Фактический оклад конкретного специалиста может быть выше чем минимальный (в границах так называемой вилки) с учетом ситуации на рынке труда, личных качеств и заслуг работника, его загрузка и напряженность труда.

Источник: https://uchebnik-ekonomika.com/predprinimatelstvo-biznes_728/1734-differentsiatsiya-doljnostnyih-okladov-26071.html

Должностных окладов

17.3.4. Дифференциация должностных окладов руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих по сложности труда

Одна из широко распространённых моделей организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих предполагает разработку тарифных условий оплаты в виде схем должностных окладов.

Схемы должностных окладов представляют собой группировку должностей руководителей, специалистов и служащих по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них.

С целью более полного учёта деловых качеств, опыта и квалификации работников для каждой должности обычно предусматривается «вилка» окладов, т.е. минимальный и максимальный оклад с разницей в 10-30%.

Размеры должностных окладов по различным должностным группам устанавливаются дифференцированно в зависимости от объёма и сложности работ, степени ответственности, требуемой квалификации работника.

Схемы должностных окладов могут быть отраслевыми и включаться в отраслевые тарифные соглашения. Они могут быть внутрифирменными, разработанными только для данной организации, и включаться в коллективный договор или утверждаться руководителем в виде штатного расписания.

Отраслевые схемы должностных окладов предусматривают группировку предприятий (организаций) по оплате труда их руководителей. Критериями группировки является численность персонала, сложность продукции и технологических процессов, объём и технический уровень производства, уровень использования производственных мощностей и др.

Эти критерии постоянно изменяются и совершенствуются. В настоящее время количество групп предприятий по уровню оплаты труда руководящих работников в отраслях экономики составляет от 2 до 5.

Внутрифирменные схемы должностных окладов предусматривают аналогичную дифференциацию оплаты труда руководителей по группам подразделений (производств, цехов, управлений, отделов, служб).

В схемах должностных окладов предусматривается дифференциация должностных окладов специалистов по квалификационным категориям.

Последние учитывают уровень профессиональной подготовки и опыт работы специалиста, объём, сложность и качество выполняемых им функций.

Квалификационная категория устанавливается специалисту руководителем организации по результатам аттестации работника и с учётом требований единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Принцип построения схем должностных окладов показан в таблице 11.9.

Таблица 11.9

Пример построения схемы должностных окладов

(цифры условные)

Наименование должностей Месячные должностные оклады по группам предприятий (подразделений), тыс. руб.
I II III IV V
Руководитель (директор) 40 — 50 30 — 40 25 — 30 20 — 25 15 — 20
Главный инженер 35 — 45 25 — 30 20 — 25 15 — 20
Главный специалист 30 — 35 20 -25 18 — 20 15 -18
Начальник цеха (отдела):
I группы 20 — 25 20 — 25
II группы 18 — 20 18 — 20 18 — 20
III группы 16 — 18 16 — 18 16 — 18 16 — 18
IV группы 15 — 16 15 — 16 15 — 16 15 — 16
Мастер участка:
I группы 14 -15 14 — 15 14 — 15 14 — 15 14 — 15
II группы 13 — 14 13 — 14 13 — 14 13 — 14 13 — 14
III группы 10 — 12 10 — 12 10 — 12 10 — 12 10 — 12
Специалист:
I категории 9 — 12 9 — 12 9 — 12 9 — 12 9 — 12
II категории 7 — 8 7 — 8 7 — 8 7 — 8 7 — 8
без категории 5 — 6 5 — 6 5 — 6 5 — 6 5 — 6
Техник:
I категории 4 — 4,5 4 — 4,5 4 — 4,5 4 — 4,5 4 — 4,5
II категории 3,5 — 4 3,5 — 4 3,5 — 4 3,5 — 4 3,5 — 4
без категории 3 — 3,5 3 — 3,5 3 — 3,5 3 — 3,5 3 — 3,5

В целях упорядочения оплаты труда руководителей государственных предприятий Правительство РФ постановлением от 21 марта 1994 г. № 210 утвердило Положение об условиях оплаты труда этой категории работников при заключении с ними трудовых договоров.

В соответствии с этим Положением оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

При этом должностные оклады устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии, определённой коллективным договором на данном предприятии, и численности работников предприятия (табл.11.10).

Таблица 11.10

Параметры, определяющие величину должностного оклада

руководителя государственного предприятия

Списочная численность работников предприятия (человек) Кратность к величине тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии на предприятии (раз)
до 200 до 10
от 200 до 1500 до 12
от 1500 до 10000 до 14
свыше 10000 до 16

Конкретный размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учётом сложности управления предприятием, его технической оснащённостью и объёмом производства продукции.

Должностной оклад руководителя повышается одновременно с увеличением тарифных ставок рабочих данного предприятия путём внесения изменений в его трудовой договор.

Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счёт прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия.

Размер вознаграждения устанавливается по нормативу (Н), определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов (ДО) к сумме остаточной прибыли (ПОСТ) за предшествующий календарный год за вычетом её части, направленной на потребление (ППОТР):

.

Оплата труда руководителя государственного предприятия (размер должностного оклада и размер отчислений от прибыли на вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности) определяется органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий собственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать трудовой договор с руководителем государственного предприятия.

Указанное Положение обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящийся в государственной собственности, обеспечивает более 50% на собрании акционеров.

В акционерных обществах, где в государственной собственности находится пакет акций, обеспечивающий менее 50% на собрании акционеров, условия оплаты труда , предусмотренные Положением, могут быть установлены для генерального (исполнительного) директора решением Совета директоров или собранием акционеров по предложению представителя органа исполнительной власти в акционерном обществе. Положение не распространяется на руководителей государственных предприятий, учреждений и организаций, финансируемых из бюджетов различных уровней и оплата труда которых производится по Единой тарифной сетке.

Предыдущая54555657585960616263646566676869Следующая

Дата добавления: 2014-12-27; просмотров: 1485; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

ПОСМОТРЕТЬ ЁЩЕ:

Источник: https://helpiks.org/1-127336.html

Трудовое право

17.3.4. Дифференциация должностных окладов руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих по сложности труда

Законодательство акцентирует внимание на применении и соблюдении принципа тарифной автономии в этом регулировании, т.е. предпочтение отдается локальному, а не государственному регулированию.

Основным элементом тарифной системы оплаты труда инженерно-технических работников и служащих являются должностные оклады, размеры которых определяются администрацией в зависимости от объема и сложности выполняемых работ, условий труда, места и роли той или иной должности в производственном процессе.

Должностной оклад работника — это гарантированная оплата, определяемая при заключении трудового договора (контракта), которая не зависит от результатов работы организации и того ее подразделения, где он непосредственно занят.

Должностные оклады, являющиеся основой тарифной системы оплаты труда инженерно-технических работников и служащих государственных и муниципальных предприятий, представляют собой группировки должностных квалификаций работников по размерам оплаты их труда с учетом основных факторов, определяющих дифференциацию заработной платы.

Схемы должностных окладов государственных и муниципальных унитарных организаций дополняются системой показателей и характеристик дня отнесения работников к той или иной группе по оплате труда. В каждой схеме должностных окладов инженерно- технические работники и служащие в зависимости от вида деятельности подразделяются следующим образом:

  • руководители, обеспечивающие общее и функциональное руководство (директор, главный инженер, главные специалисты, начальники отделов, секторов и бюро);
  • руководители, осуществляющие непосредственное руководство производственными подразделениями (начальники цехов, участков, старшие мастера, мастера);
  • специалисты, занятые инженерно-техническими работами (старшие инженеры и инженеры, конструкторы и технологи, старшие экономисты, старшие техники и т.д.);
  • служащие, выполняющие учетные и контрольные функции, а также работы, связанные с оформлением документации.

Размеры окладов работников первого вида деятельности, у которых объем работы, сложность, ответственность труда зависят от штатной численности персонала организаций и сложности управления им, дифференцируются по трем—семи группам. Количество групп определяется с учетом степени концентрации производства и отраслевых особенностей.

В государственных организациях должностные оклады руководителей (директоров) устанавливаются пропорционально величине (кратности) тарифной ставки рабочего 1-го разряда основной профессии.

В акционерных обществах (АО) оплата труда руководителей — директора, генерального директора, членов коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) — определяется договором, заключаемым каждым из них с обществом.

Договор от имени акционерного общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества.

При этом следует иметь в виду, что на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие законодательства РФ о труде распространяется в части, не противоречащей положениям Федерального закона «Об акционерных обществах».

Характерной особенностью правового регулирования оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, занятых в бюджетной сфере, является то, что оно осуществляется методом государственного нормирования, в то время как для регулирования оплаты труда наемных работников других (небюджетных) сфер характерен метод тарифной автономии, осуществляемый посредством коллективных договоров и других локальных нормативных актов.

Оплата труда государственного служащего регулируется особо — в виде установления денежного содержания.

Оно состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премии по результатам работы.

Размер должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок определяются федеральными законами и законами субъектов РФ.

Оплата труда работников высших учебных заведений регулируется посредством государственно-правового и договорного методов. В соответствии с Федеральным законом от 22 августа 1996 г. № 125 (в ред. от 1 февраля 2012 г.

) «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» вуз в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников самостоятельно определяет форму и систему оплаты труда, размеры доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования, а также размеры должностных окладов (ставок) всех категорий работников без установления предельных размеров должностных окладов (ставок).

Должностной оклад (ставка) выплачивается работнику высшего учебного заведения за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором (контрактом).

Государственное высшее учебное заведение самостоятельно формирует фонд оплаты труда работников за счет средств бюджета, направляемых на содержание высшего учебного заведения, и иных источников, не запрещенных законодательством РФ.

Минимальные размеры ставок для педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений устанавливаются в размере не ниже восьмикратного минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Научно-педагогическим работникам высших учебных заведений устанавливаются надбавки к должностным окладам (ставкам) в размере: 40% — за должность доцента; 60% — за должность профессора; трехкратного минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, — за ученую степень кандидата наук; пятикратного минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, — за ученую степень доктора наук.

Предусмотренные размеры средних должностных окладов (ставок) работников высших учебных заведений в части, относящейся к оплате труда работников высшего учебного заведения, устанавливаются Правительством РФ 1-го числа второго месяца каждого квартала в соответствии с законодательно установленным их отношением к достигнутому уровню средней заработной платы работников промышленности в Российской Федерации за предыдущий квартал.

Средние должностные оклады (ставки) работников высшего учебного заведения устанавливаются на уровне:

  • для педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений — в два раза превышающем уровень средней заработной платы работников промышленности в Российской Федерации;
  • для учителей и других педагогических работников Российской Федерации — не ниже средней заработной платы работников промышленности в Российской Федерации;
  • для иных работников высших учебных заведений Российской Федерации — не ниже средней заработной платы аналогичных категорий работников промышленности в Российской Федерации.

Размеры должностных окладов (ставок) работников высшего учебного заведения определяются каждый квартал, являются минимальными для соответствующих категорий работников высшего учебного заведения и обязательны на территории РФ.

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров (ч. 1 ст.

145 ТК РФ) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами государственной власти соответствующего субъекта, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

В оплате труда указанных лиц (ст. 145 ТК РФ) стимулирующую роль играют доплаты к должностным окладам и надбавки, которые в одних случаях устанавливаются актами центральных органов государственной власти и управления, в других — локальными нормативными актами.

Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора (ч. 2 ст. 145 ТК РФ).

Доплата за ученую степень, предусмотренная работникам высших учебных заведений, распространяется и на работников органов управления высшим и послевузовским профессиональным образованием.

Для государственных служащих предусматриваются надбавки к должностному окладу за квалификационный разряд, выслугу лет, особые условия государственной службы, за допуск к государственной тайне.

Судебным работникам (судьям) установлены доплаты за квалификационный класс, выслугу лет, 50%-ная доплата к должностному окладу за особые условия труда, надбавка за ученую степень или ученое звание, почетное звание «Заслуженный юрист РФ», сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, денежные поощрения (премии) по итогам работы за квартал и год, стоимость продовольственного пайка (если он не был выдан в натуральном виде).

Прокурорским работникам устанавливаются доплаты за классный чин, выслугу лет, особые условия труда, процентные надбавки за ученую степень, денежное поощрение (премии) по итогам работы за квартал и год, стоимость продовольственного пайка (если он не выдан в натуральной форме).

Работникам Государственной налоговой службы РФ установлены доплаты за классные чины: главного государственного советника налоговой службы, государственного советника налоговой службы 1, 2 и 3-го рангов, советника налоговой службы 1, 2 и 3-го рангов, инспектора налоговой службы 1, 2 и 3-го рангов. Помимо доплат за классные чины, работники Государственной налоговой службы получают надбавку за выслугу лет (п. 4 указа Президента РФ от 15 мая 1996 г.).

Источник: https://isfic.info/gasan/mirak52.htm

17.3.4. Дифференциация должностных окладов руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих по сложности труда

17.3.4. Дифференциация должностных окладов руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих по сложности труда

Однимиз наиболее распространенных нынеподходов к построению должностныхокладов руководителей, профессионалов,специалистов и технических служащихявляется использование для дифференциацииоплаты труда по сложности тех соотношений,которые были установлены бывшимицентрализованными решениями.

Проектированиеразмеров должностных окладов соответственноэтому методу предусматривает:

а) определениеминимальной тарифной ставки рабочегопервого разряда в бывших и нынешнихусловиях;

б) восстановлениепропорций в дифференциации окладов сучетом повышения базовой тарифнойставки.

Соответственноусловиям оплаты труда, которые действовалив начале 90-х гг., минимальная часоваятарифная ставка рабочего первого разрядав машиностроении, например, составляла0,50 крб., а месячная — 86,6 крб. (0,50 х 173,1,где 173,1 — среднемесячный фонд рабочеговремени за 41-часовую рабочую неделю).

Предположим, что месячная минимальнаятарифная ставка рабочего первого разрядаусловного машиностроительного предприятиясоставляет 409,82 гривны.

В случае сохранениядифференциации тарифной части заработнойплаты руководителей, профессионалов,специалистов и технических служащих,предусмотренной раньше установленнымисхемами их должностных окладов, и сучетом повышения базовой тарифнойставки новые оклады из выборочнойноменклатуры должностей будут такие,как в табл. 17.7.

Таблица17.7 Расчетдолжностных окладов служащих в случаесохранения бывшей дифференциациитарифных условий

№ п/п

Должность

Должностной оклад за раньше действующей схемой, крб.

Коэффициент соотношения с минимальной тарифной ставкой рабочего первого разряда —

86,6 крб.

(гр. 2: 86,6)

Должностной оклад, рассчитанный по минимальной тарифной ставке рабочего первого разряда на предприятии —

409,82 грн.

(409,82 × гр. 4)

1

2

3

4

5

1

Тарификатор, экспедитор, табельщик, счетовод

90—120

1,04—1,39

426,21—569,55

2

Техники всех специальностей:

I категории

II категории

без категории

130—160 120—140 110—130

1,50—1,85

1,39—1,62

1,27—1,50

614,73—758,17

569,55—663,91

520,47—614,73

Продолжение таблицы 17.7

1

2

3

4

5

3

Инженеры всех специальностей (кроме определенных в гр. 4):

I категории

II категории

без категории

180—220 160—200 140—180

2,08—2,54

1,85—2,31

1,62—2,08

852,43—1040,94

754,17—946,68

663,91—852,43

4

Инженеры: конструкторы, технологи, программисты:

I категории

II категории

III категории

без категории

200—240 180—220 160—200 140—180

2,31—2,77

2,08—2,54

1,85—2,31

1,62—2,08

946,68—1135,2

852,43—1040,91

758,17—946,68

663,91—852,43

5

Мастер производственного участка:

I категории

II категории

III категории

180—220 160—200 140—180

2,08—2,54

1,85—2,31

1,62—2,08

852,43—1040,91

758,17—946,68

663,91—852,43

6

Начальник цеха:

I категории

II категории

III категории

250—300 240—280 220—260

2,89—3,46

2,77—3,23

2,54—3,00

1184,38—1417,98

1135,2—1323,72

1040,91—1229,46

7

Начальники отделов: технического, планово-производственного, энергомеханического

270—320

3,12—3,70

1278,64—1516,33

8

Главные: механик, энергетик, металлург

270—320

3,12—3,70

1278,64—1516,33

9

Главные: конструктор, технолог, экономист

300—350

3,46—4,04

1417,98—1655,67

10

Главный инженер предприятия

380

4,39

1799,11

Указанныйметод — лишь один из возможных подходовк дифференциации должностных окладовпо сложности труда (квалификации).Применение его может быть оправданным,по нашему мнению, только на первых этапахрыночной трансформации экономики илишь учитывая необходимость постепенногоприспособления к новым условиямформирования пропорций в оплате труда.

Однакос точки зрения стратегии кореннойреформы оплаты труда этот способпостроения тарифной части неприемлемыйучитывая такое.

Бывшие тарифные условиявключали фактически две тарифныхсистемы, которые действовали параллельно,но были недостаточно связаны междусобою относительно одинаковой оплатыза труд одинаковой сложности в разныхобластях народного хозяйства и дляразных категорий работников — системутарифных ставок для рабочих и схемыдолжностных окладов для других категорийперсонала с разными подходами к ихдифференциации. Так, если в тарифныхсетках для оплаты труда рабочихпредполагалось прогрессивное возрастаниеставок от разряда к разряду, то в схемахдолжностных окладов возрастания былорегрессивным, то есть с повышениемсложности должностных обязанностейслужащих их оклады увеличивались меньшеймерой. Это порождало уравниловку иотрицало возможность реализации принципаодинаковой оплаты за труд одинаковойсложности. Вот почему воспроизведениеэтой системы и ныне будет ошибкой.

Подадимотдельные соображения и предложенияпо проектированию соотношений уровнейоплаты труда руководителей и подчиненныхи дифференциации окладов, которые могутбыть использованы при усовершенствованиитарифных условий оплаты трудапрофессионалов, специалистов и техническихслужащих на любом предприятии.

Подчеркнем,что работа руководителя отличается отработы подчиненных нему работниковвысоким уровнем сложности и ответственности,поэтому она должна и выше оплачиваться,но меру такого превышения определитьоднозначно невозможно.

Влюбом случае разность в заработнойплате руководителя и высококвалифицированногоподчиненного может создавать у первогозаинтересованность в выполненииответственной работы, которой являетсяуправленческая деятельность, а у второго— заинтересованность впрофессионально-квалификационномросте.

Разностьв заработной плате руководителя иподчиненного может быть небольшой, еслиразность в сложности работы незначительная.Однако она должна превышать «порогчувствительности» увеличения заработнойплаты.

Например, если у мастера на участкеесть рабочие высшего (VIII) разряда, а«порог чувствительности» составляет10%, то заработная плата мастера можетпревышать оплату работы высококвалифицированногорабочего приблизительно на 12-15%.

Этаразность может стать чувствительнее,если будет увеличиваться разрыв всложности труда между мастерами ирабочими.

Важнотакже учитывать условия и суть трударуководителя, особенности производственногопроцесса. Например, в массовом производствеорганизация работы является поточной,обслуживание централизовано, ритмпроизводства от мастера зависит оченьмало. Здесь разрыв в заработной платеи в частности в тарифной ее части можетбыть незначительной (12-20 %).

Тем не менеев одиночном, экспериментальномпроизводстве результат деятельностиучастка полностью зависит от мастера,его квалификации, активности,организованности. Он должен приниматьучастие в планировании производства,выполнять функции технолога, снабженцаи т.п.

При таких условиях заработнаяплата мастера целиком заслуженно можетпревышать заработок высококвалифицированныхрабочих участков на 40-50%.

Потакому принципу можно устанавливатьсоотношение оплаты труда руководителейвысшего и среднего звена, руководителейфункциональных подразделов напредприятиях.

Чтоже к дифференциации окладов профессионалов,специалистов и технических служащих,то здесь необходимо обратить вниманиена следующее.

Работабольшинства профессионалов, специалистови технических служащих отличаетсявысокой сложностью и разнообразнымсодержанием, повышенной ответственностьюза конечный результат.

В принципе, ихработу, как и работу рабочих, тоже можнопланировать и нормировать, но это, какправило, весьма дорого.

Поэтому во времяпланирования численности указанныхкатегорий персонала пользуются методамиукрупненного нормирования, повседневнаяих работа обычно не нормируется, арегламентируется должностнымиинструкциями, индивидуальными планамиработы и указаниями непосредственныхруководителей.

Втаких условиях работа большинствапрофессионалов, специалистов и техническихслужащих оплачивается повремённо наоснове месячных должностных окладов.Только небольшой круг этих категорийперсонала, которые выполняют несложныеработы, которые повторяются, можноперевести на сдельную форму оплатытруда, если это экономически оправданно(машинистки, чертежники, копировальщикии др.).

Вовремя установления должностных окладовпрофессионалов, специалистов и техническихслужащих главная методологическаясложность состоит в оптимизациидифференциации оплаты труда по сложностии ответственности.

Можно, конечно,ориентироваться на раньше установленныеотраслевые схемы должностных окладов,тем не менее следует учитывать, во-первых,что указанные схемы содержат элементыуравниловки и не обеспечивают объективнойдифференциации, а во-вторых, что времявносит свои коррективы.

Изменяютсяфункции управленцев, мера их ответственности,определенные должности исчезают,появляются новые, изменяется значимостьотдельных должностей.

Так, например,под влиянием рыночных отношений всталанеобходимость в создании служб маркетинга,возросла значимость и престиж бухгалтеров,финансистов, экономистов-аналитиков,юристов. Все это следует учитывать,решая практические вопросы мотивациитруда.

Методологическипроцедуру дифференциации должностныхокладов профессионалов, специалистови технических служащих следует строитьтак:

1.Сначала надо ранжировать должности посложности труда и ответственности,начиная, например, с копировальщика илиархивариуса и заканчивая ведущимконструктором. Получается своего родаквалификационная стремянка, котораясодержит, скажем, 12-15 ступенек.

Верхнююступеньку, то есть оклад ведущегоконструктора, несложно сравнить сокладами руководителей высшего звена.Так, против оклада главного конструктораоклад ведущего конструктора может бытьменьшей на 20-30%. Необходимость соблюдениятакой дистанции обусловлена тем, чтопри всей сложности труда ведущегоконструктора работа главного конструктораявляется еще более сложной и ответственной.

Нижнююквалификационную должность техническогослужащего по уровню оплаты труда следуетсравнивать с оплатой труда рабочегосоответствующего квалификационногоуровня. Здесь объективным мерилом можетбыть время, необходимое для подготовкиспециалиста и рабочего.

Например,копировальщика надо учить 11 лет вобщеобразовательной школе и еще полгодаучить специальности. Итак, вся подготовкатребует 11,5 лет.

Приблизительностолько же времени расходуется наподготовку рабочих массовых профессийIII разряда: 9 лет обучение в школе и 3 годав СПТУ; 11 лет в школе и 1 год в ПТУ; 9 летв школе, 1 год ученичества и 2 годапрактического опыта. Учитывая это окладкопировальщика можно приравнять ктарифной ставке рабочего III разряда.

Далеустанавливаются оклады профессионалов,специалистов и технических служащих сучетом сложности и ответственноститруда, с одной стороны, и «порогачувствительности» в увеличении заработнойплаты — с другой.

Напрактике разность в окладах работниковдвух сопредельных должностей (техникІ и техник II категории, инженер-экономистІ и инженер-экономист II категории и др.)должны быть в интервале от 10-15 до 15-20%.

Разработаннуютаким образом шкалу или схему должностныхокладов специалистов следует рассматриватькак систему минимальных окладов.

Фактическийоклад конкретного специалиста можетбыть выше чем минимальный (в границахтак называемой вилки)сучетом ситуации на рынке труда, личныхкачеств и заслуг работника, его загрузкаи напряженность труда.

Источник: https://studfile.net/preview/7288646/page:63/

Refpoeconom
Добавить комментарий