16.4. Договорное регулирование заработной платы

Индивидуально-договорное регулирование оплаты труда — Audit-it.ru

16.4. Договорное регулирование заработной платы

Наряду с правовыми (коллективный договор, соглашения) и локальными нормативными актами вопросы оплаты труда регулируются также на индивидуально-договорном уровне и фиксируются в трудовом договоре, заключаемом с работником при приеме на работу.

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Конституцией Российской Федерации (часть 3 статья 37) каждому гарантированно право на вознаграждение за труд.

ТК РФ также подтверждает правомочие каждого работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (статья 21 ТК РФ).

Выплачивать своевременно и в полном размере причитающуюся работникам заработную плату — одна из основных обязанностей работодателя, корреспондирующая право работника (статьи 22, 56 ТК РФ).

При этом ТК РФ предоставляет сторонам трудового договора самостоятельно, то есть по взаимному согласию работника и работодателя, определять размер заработной платы, но с учетом прав и гарантий, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Обратите внимание!

Размер оклада или тарифной ставки в соответствии со статьей 133 ТК РФ не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда.

При этом у идентичных должностей (профессий)должен быть одинаковый размер оклада (тарифной ставки). Работодатель обязан соблюдать принцип равенства, заложенный в ТК РФ и «обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности» (статья 22 ТК РФ).

Однако работодатель при оплате труда должен руководствоваться и другим принципом, закрепленным в 132 статье ТК РФ:

«заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается».

Как правило, эта проблема решается через систему премирования, принятую у конкретного работодателя, а также в индивидуально-договорном порядке.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Так, применение разных систем и размеров оплаты труда при одинаковых условиях труда у одной и той же категории работников признана Определением Верховного Суда РФ №5-В05-120 от 14 октября 2005 года незаконной.

Верховный Суд РФ по материалам делам установил, что «выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов».

Согласно статье 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должны быть включены следующие условия:

¨   условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

¨   компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Размер заработной платы, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплат, надбавок и поощрительных выплат является обязательным условием трудового договора каждого работника, определяемого по соглашению сторон в соответствии с действующими у данного работодателя коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами.

При этом в тексте данного раздела трудового договора необходимо прямо указать конкретный размер должностного оклада, тарифной ставки, ссылка на иные локальные нормативные акты, например, «Оклад согласно штатному расписанию…», не допустима.

Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты также должны прямо указываться в трудовом договоре, так как это является основным способом легализации отнесения их к расходам на оплату труда.

В соответствии со статьей 255 Налогового кодекса РФ (далее — НК РФ):

«В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами».

Также в Письме Министерства финансов Российской Федерации от 2 марта 2006 года №03-03-04/1/154 даны следующие разъяснения:

«Оплата сдельщикам и повременщикам за нерабочие праздничные дни может быть отнесена к расходам на оплату труда, если размер такой оплаты не только установлен положением, применяемым на предприятии, но и закреплен в трудовых (коллективных) договорах».

И, напротив, при определении налоговой базы не учитываются расходы в виде расходов на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов) (пункт 21 статьи 270 НК РФ).

Следует отметить, что в трудовом договоре необходимо обязательно указывать условия оплаты труда работника, отличные от общеустановленных в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах.

В ином же случае допустимы ссылки на соответствующие локальные нормативные акты по оплате труда, например, Положение о премировании, с которыми работник должен быть предварительно (до подписания трудового договора) ознакомлен под роспись.

Кроме того, в индивидуально-договорном порядке осуществляется регулирование следующих вопросов по оплате труда:

¨   конкретные размеры повышения оплаты труда при выполнении труда в особых условиях (146 — 148 ТК РФ) и при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (статья 149 ТК РФ);

¨   конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (статья 152 ТК РФ);

¨   конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (статья 153 ТК РФ);

¨   конкретные размеры оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (статья 153 ТК РФ);

¨   конкретные размеры повышения оплаты дней отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) (статья 301 ТК РФ);

¨   конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время (статья 154 ТК РФ);

¨   место и сроки выплаты заработной платы, в том числе условия перечисления (например, распределение расходов между сторонами трудового договора по заключению договора банковского счета и обслуживанию банковской пластиковой карточки) заработной платы на счет, указанный работником в банке (статья 136 ТК РФ);

¨   форма оплаты труда, в том числе возможность получения (по письменному заявлению работника) заработной платы в неденежной форме (статья 131 ТК РФ);

¨   место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (статья 136 ТК РФ);

¨   конкретные размеры оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров (статья 145 ТК РФ);

¨   другие условия оплаты труда.

При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (статья 135 ТК РФ).

Так, не подлежит применению трудовой договор, содержащий положения о выплате заработной платы реже, чем каждые полмесяца или устанавливающий в качестве обязательного условия оплату труда в неденежной форме.

Кроме того, работодатель должен помнить, что любые изменения положений трудового договора по оплате труда допустимы только по соглашению сторон.

Изменение условий оплаты труда оформляется путем заключения дополнительного соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Данное соглашение заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

Так, не допустимо изменение заработной платы (повышение, уменьшение) без достигнутого согласия сторон трудового договора, только на основе распоряжения (приказа) работодателя. Для этого необходимо включить данные положения в дополнительное соглашение к трудовому договору, заключенного с каждым работником.

Законодатель допускает только одну возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, в том числе условий по оплате труда — лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и в случае предварительного уведомления работника в письменной форме (статья 74 ТК РФ).

При этом по инициативе работодателя допускается изменение всех определенных сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника.

То есть работник продолжает работу по той же должности, профессии, специальности, продолжает выполнять тот же вид порученной работы, но с изменением иных определенных сторонами условий трудового договора, в том числе системы и размера оплаты труда.

Не только о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, но также о причинах (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Причем работник вовсе не обязан соглашаться с предложенными изменениями.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Таким образом, индивидуально-договорное регулирование оплаты труда дополняет, конкретизирует регулирование вопросов оплаты труда в правовых актах (коллективный договор, соглашения различного уровня) и в локальных нормативных актах работодателя. Заработную плату в трудовом договоре необходимо указывать с учетом норм ТК РФ и действующих у данного работодателя коллективного договора, соглашения или локальных нормативных актов по оплате труда.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/account/stuff/a58/44213.html

16.4. Договорное регулирование заработной платы

16.4. Договорное регулирование заработной платы

Определяющим элементом организации заработной платы в условиях рыночной экономики является её договорное регулирование. Последнее, в свою очередь, рассматривают как ведущую составляющую социального партнерства.

Мировой и наш собственный опыт убедительно свидетельствует, что многочисленные проблемы экономики и общественной жизни, в том числе и эффективного регулирования заработной платы, можно решать более быстрее и лучше, если ведущие силы общества будут ориентироваться не на конфронтацию, а на объединение усилий, на творческое сотрудничество.

Стрежнем функционирования и катализатором развития системы социального партнерства является творческое применение принципов трехстороннего сотрудничества работодателей, наемных работников и органов государственной власти.

Взаимодействие этих сторон и органов, которые репрезентуют свои интересы, создает своего рода «треугольник» — институт социального партнерства, который может регулировать разнообразные аспекты общественной жизни.

Становление и развитие системы социального партнерства стало возможными благодаря признанию общечеловеческих принципов демократии: свободы, плюрализма, сотрудничества в принятии тяжелых, но необходимых общих решений.

Социальное партнерство следует рассматривать как систему правовых и организационных норм, принципов, структур, процедур (мероприятий), которые направлены на обеспечения взаимодействия между основными социальными силами на национальном, отраслевом, региональном и производственном уровнях. Его целью является достижение социального мира в обществе, содействие взаимопониманию между социальными партнерами, предотвращение конфликтов и решение разногласий для создания необходимых условий поступательного экономического развития, повышение жизненного уровня трудящихся.

Соответственно Закону Украины «Об оплате труда» (ст. 5) организация заработной платы может осуществляться на основании законодательных и других нормативных актов, генерального соглашения на государственном уровне, отраслевых, региональных соглашений; коллективных договоров; трудовых договоров.

Субъектами организации заработной платы являются: органы государственной власти и местного самоуправления; собственники, объединение собственников или их представительные органы; профессиональные союзы, объединения профессиональных союзов или их представительные органы; отдельные работники.

Общие правовые основы относительно содержания соглашений и коллективных договоров содержатся в Законе Украины «О коллективных договорах и соглашениях» (статьи 7 и 8). Так, в ст.

8 этого законодательного акта отмечается, что соглашением на государственном уровне относительно оплаты труда регулируются такие нормы, как условия возрастания фондов оплаты труда, межотраслевые соотношения в сфере труда, минимальные социальные гарантии в сфере оплаты труда, размер прожиточного минимума.

Полный перечень вопросов, которые требуют урегулирования, выносятся на переговоры и составляют содержание соглашения на государственном уровне, определяется сторонами соглашения в границах их компетенции.

м отраслевого соглашения как одного из основных нормативных актов в сфере организации заработной платы соответственно Закону Украины «О коллективных договорах и соглашениях» (ст.

8) должны быть такие отраслевые нормы: условия возрастания фондов оплаты труда; установление для предприятий отрасли (подотрасли) минимальных гарантий заработной платы соответственно квалификации на основе единой тарифной сетки и минимальных размеров доплат и надбавок с учетом специфики, условий труда отдельных профессиональных групп и категорий работников отрасли (подотрасли).

отраслевого соглашения, как и других соглашений, определяется сторонами в границах их компетенции, а потому указанные выше нормы следует рассматривать как минимально необходимые для формирования соглашения на отраслевом уровне.

Значительная самостоятельность предприятий в условиях рыночной экономики ведет к расширению сферы договорных отношений на этом уровне, повышает статус коллективного договора, его роль в регулировании социально-трудовых отношений в целом и распределительных отношений в частности.

Укажем, что соответственно действующему законодательству коллективный договор является единым нормативным актом на уровне предприятия, в котором закрепляются все условия и размеры оплаты труда. В этом можно убедиться, обратившись к ст. 15 Закону Украины «Об оплате труда» и к ст. 7 Закону Украины «О коллективных договорах и соглашениях».

Соответственно действующему законодательству в случае, если коллективный договор на предприятии по объективной причине не заключен (новообразованное предприятие или предприятие-новостройка, которое не введено в действие), собственник или уполномоченный ним орган обязан согласовать условия оплаты труда с профсоюзным органом, который репрезентует интересы большинства работников, а за недостатком такого — с другим уполномоченным на представительство органом.

коллективного договора определяется сторонами в границах их компетенции. Соответственно ст. 7 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективном договоре должны устанавливаться взаимные обязательства сторон относительно регулирования производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности:

● изменений организации производства и труда;

● обеспечение продуктивной занятости;

● нормирование и оплаты труда, установление форм, систем, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.);

● установление гарантий, компенсаций, льгот;

● участия трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия (если это предусмотрено уставом);

● режиму труда, продолжительности рабочего времени и отдыха;

● условий и охраны труда;

● обеспечение жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;

● гарантий деятельности профсоюзной или других представительных организаций трудящихся.

Укажем, что эта статья Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» определяет лишь основные направления договорного регулирования отношений между социальными партнерами на производственном уровне, но не ограничивает их. При необходимости стороны на собственное усмотрение могут расширить круг вопросов, которые выносятся на переговоры.

Во время определения содержания коллективного договора необходимо помнить, что соответственно ст. 9-1 «Кодексу законов о труде» и ст.

7 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективном договоре могут устанавливаться дополнительные или высшие, если сравнить с действующим законодательством, генеральным, отраслевым, региональным соглашениями, социальные гарантии, льготы, компенсации за счет средства предприятия.

Относительно формы коллективного договора и его структуры действующие законодательные акты не устанавливают единых требований к них. Стороны самостоятельно определяют структуру коллективного договора, его разделы, приложения.

Тем не менее следует помнить, что коллективный договор заключается на основе обязательств сторон, которые отвечают за невыполнение или нарушение обязательств коллективного договора.

Итак, положение коллективного договора следует формулировать в форме обязательств, взятых каждой стороной, с определением должностных лиц, ответственных за их реализацию и сроки выполнения.

Заметим, что условия коллективных договоров и соглашений, заключенных соответственно действующему законодательству, являются обязательными для предприятий, на которые распространяется это законодательство, и сторон, которые их заключили.

Условия коллективных договоров или соглашений, которые ухудшают, по сравнению с действующим законодательством, положение работников, являются недействительными, итак, включать их в договора и соглашения запрещается.

Соответственно ст. 9 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» отраслевые и региональные соглашения регистрирует Министерство труда Украины, а коллективные договоры регистрируются местными органами государственной исполнительной власти.

Источник: https://studfile.net/preview/7288646/page:58/

Государственное и договорное регулирование организации заработной платы

16.4. Договорное регулирование заработной платы

Назначение государственного регулирования оплаты тру­дасостоит в создании необходимых условий для реализации ос­новных функций заработной платы.

Государственное регулированиезаработной платы предпола­гает:

• содействие экономическому росту, увеличение количе­ства рабочих мест с тем, чтобы спрос на рабочую силу опере­жал ее предложение на рынке труда;

• законодательное установление и обеспечение минималь­ных гарантий в области заработной платы;

• реальное отражение затрат на воспроизводство рабочей силы при формировании минимального потребительского бюджета и бюджета прожиточного минимума;

• сокращение расслоения населения по уровню заработ­ной платы за счет осуществления различных налоговых и иных мер перераспределения доходов граждан;

• регулирование размера заработной платы государствен­ных служащих и работников бюджетной сферы в зависимости от эффективности их труда;

• сохранение покупательной способности населения по­средством индексации заработной платы и экономически обос­нованной адаптации ее к расширению платности социальных услуг и жилья;

• обеспечение правовой защиты населения в области свое­временной выплаты заработной платы;

• создание условий для конструктивного социального парт­нерства и деятельности профсоюзов, объединений работода­телей;

• проведение мониторинга заработной платы, отслежива­ние процессов, связанных с изменением уровня заработной платы, стоимостью жизни, и обеспечение этой информацией участников регулирования организации заработной платы для принятия ими необходимых эффективных мер.

Государственное регулирование организации заработной платы включает два направления: 1) правовое регулирование; 2) создание нормативной базы для организации тарифной сис­темы оплаты труда.

Правовое регулирование заработной платы – установление минимальной заработной платы (МЗП), минимального потре­бительского бюджета (МПБ), бюджета прожиточного (физио­логического) минимума (БПМ), налогообложение заработной платы физических лиц.

Минимальная заработная плата — социальный норматив, определяющий гарантированный минимум заработной платы (нижняя граница цены рабочей силы), который устанавливает­ся государством в законодательном порядке с целью обеспече­ния вознаграждения за труд наименьшей сложности и просто­го воспроизводства рабочей силы. МПЗ подлежит обя­зательной выплате работникам при соблюдении установлен ной законодательством продолжительности рабочего времени и выполнении ими трудовых обязанностей (норм труда) на предприятиях всех форм собственности.

Существенная роль в государственном регулировании зара­ботной платы принадлежит государственной системе налогооб­ложения. Имеется в виду прямое воздействие государства через шкалу подоходного налога на перераспределение доходов от высокообеспеченных к средне- и малообеспеченным слоям на­селения.

Подоходный налог исчисляется и удерживается ежемесяч­но нарастающим итогом с начала календарного года с суммы облагаемого дохода работника, уменьшенной на доходы, не об­лагаемые подоходным налогом.

Организация тарифной системы оплаты труда включает та­рифно-квалификационные справочники, единую тарифную сетку, тарифные ставки и должностные оклады.

Важным элементом государственного регулирования зара­ботной платы является создание эффективного механизма ее индексации, т.е.

повышения заработной платы, позволяющего частично или полностью возмещать работающим удорожание потребительских товаров и услуг.

Индексация заработной пла­ты является одной из форм социальной защиты населения в ус­ловиях инфляции, направленной на поддержание и восстанов­ление покупательной способности населения.

Экономически оправданной считается индексация заработ­ной платы на основе дифференцированного подхода.

Полная индексация (повышение заработной платы в соответствии с рос­том цен) нецелесообразна, поскольку она в свою очередь может провоцировать инфляционный рост цен.

В большинстве стран с переходной экономикой применяется, как правило, относи­тельно низкая степень индексации, т.е. частичная.

Меры по прямому и косвенному воздействию государства на уровень и дифференциацию заработной платы существенно до­полняет система коллективно-договорного регулирования со­циально трудовых отношений.

Наряду с государственным регулированием организации за­работной платы существует договорное регулирование (социаль­ное партнерство).

Социальное партнерствоэто совместная деятельность пра­вительства государства, предпринимателей и профсоюзов, на­правленная на согласование интересов и решение проблем в со­циально-трудовых отношениях и производственной деятель­ности людей. Предметом договоров являются механизм регули­рования оплаты труда, занятость, продолжительность рабочего времени и времени отдыха; условия труда, социальная обеспе­ченность и социальные гарантии для работников определен­ной отрасли или территории.

Равноправными субъектами социального партнерства при­знаются представители:

• наемных работников – органы профессиональных сою­зов и их объединений, уполномоченные на представительство в порядке, установленном законодательством в соответствии с их уставами;

• работодателей (объединений работодателей) – руководи­тели предприятий или другие полномочные представители в соответствии с их уставом, лица и полномочные органы объ­единений работодателей;

• органов государственной власти – правительство госу­дарства или соответствующие органы исполнительной власти и органы местного управления.

В зависимости от уровня переговоров разрабатываются и принимаются генеральные, отраслевые, региональные и транс­национальные соглашения, а на уровне предприятия – коллек­тивные договора.

Предыдущая234567891011121314151617Следующая

Дата добавления: 2015-08-11; просмотров: 1262; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

ПОСМОТРЕТЬ ЁЩЕ:

Источник: https://helpiks.org/4-70059.html

Refpoeconom
Добавить комментарий