§ 33. Заработная плата, ее формы и функции

Заработная плата, её формы и функции

§ 33. Заработная плата, ее формы и функции

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Стоимость рабочей силы внешне выступает в роли заработной платы. Впервые попытку её обоснования осуществил У. Петти, который сводил заработную плату к минимальному прожиточному уровню. В дальнейшем эту теорию развил А. Смит и Д.

Рикардо. Д. Рикардо определил заработную плату как стоимость средств необходимых для существования рабочей силы и её семьи; выделил номинальную и реальную заработную плату, тем самым несколько расширил понятие о заработной плате.

Большинство экономистов сводят заработную плату к оплате труда.

Купля-продажа рабочей силы на поверхности явлений выступает как купля-продажа труда. Однако необходимо различать понятие «рабочая сила» и её функцию – «труд». Работник продаёт свою рабочую силу, а заработная плата – цена рабочей силы.

В рыночной экономике заработная плата представляет собой цену рабочей силы, которая соответствует стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы (способной обслуживать существующий технический базис производства), удовлетворяющих физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. Однако заработная плата – не единственный источник средств на воспроизводство рабочей силы, наряду с заработной платой в издержки производства рабочей силы входят выплаты работникам в случае болезни, оплата очередных отпусков и времени на переквалификацию, вынужденных перерывов в работе. К издержкам на воспроизводство рабочей силы относятся и пенсионные выплаты. Тем не менее, именно заработная плата при всей важности других выплат является основной и в значительной мере самостоятельной формой осуществления цены рабочей силы.

Заработная плата – это превращённая форма стоимости и цены товара рабочая сила.

Функции заработной платы:

1. Воспроизводственная – обеспечение расширенного воспроизводства качества рабочей силы наёмного работника и членов его семьи.

2. Стимулирующая – заработная плата, её формы и системы должны стимулировать высокоэффективный труд.

3. Распределительная – стимулирование прилива рабочей силы в одни отрасли и оттока из других.

Основные формы заработной платы:

· Повременная заработная плата – это оплата стоимости и цены рабочей силы за её функционирование на протяжении определённого рабочего времени. Она зависит от количества отработанного времени. Её целесообразно применять там, где выработка определяется ритмом технологического процесса.

Для определения уровня оплаты рабочей силы определяют почасовую ставку заработной платы, которую называют ценой труда.

(11.1)

Почасовая оплата труда, как разновидность повременной, используется для увеличения продолжительности рабочего дня.

· Сдельная заработная плата – размер заработка зависит от установленной нормы выработки и расценок. Применяется там, где необходимо стимулировать увеличение производства продукта. Разновидности сдельной оплаты труда является индивидуальны, коллективный и бригадный подряд.

Каждая форма заработной платы имеет соответствующие им системы оплаты труда. Основные системы заработной платы:

· Прямые: повременная и сдельная.

· Прогрессивные: повременная и сдельная.

· Премиальные: сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-аккордная.

· Многофакторные: система Тейлора. Форда, Ганта и др.

· Система участия в прибылях.

· Система человеческих отношений, доверия и чувства хозяина и другие.

Величина заработной платы является основным показателем уровня жизни наёмных работников.

На уровень и динамику заработной платы влияют факторы:

— Состояние рынка труда, т. е. состояние спроса и предложения на рабочую силу.

— Национальные отличия в уровне оплаты труда[1].

— Дискриминация в оплате труда по половому, расовому, национальному признаках.

Так, в Финляндии женщины-начальники получают 71% заработной платы мужчин, низшие служащие – 75%, рабочие – 78%.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это та сумма денег, которую получает работник за свою рабочую силу, т. е. заработная плата выраженная в деньгах.

Реальная заработная плата – это то количество товаров, услуг, которые работник может фактически приобрести на свою заработную плату, т. е. денежный заработок.

На рост реальной заработной платы влияют:

— необходимость воспроизводства более сложной рабочей силы;

— действие закона возрастания потребностей;

— благоприятная экономическая конъюнктура;

— снижение налогов;

— уровень цен;

— задолженность населения (кредиты).

Уровень реальной заработной платы имеет тенденцию к снижению наряду с ростом стоимости рабочей силы.

Современная динамика реальной заработной платы определяется с помощью индекса стоимости жизни, который определяется путём сопоставления суммы товарных цен в настоящем и будущем (прошлом).

или (11.2)

(11.3)

Если тенденция к повышению стоимости рабочей силы превышает тенденцию к её снижению, то рыночная заработная плата возрастает.

По своему составу заработная плата неоднородна, она содержит разные по функциональному назначению составные элементы. Соотношение между ними образует структуру заработной платы. В заработной плате следует различать основную и дополнительную, а также виды вознаграждения, которые входят в каждую из них.

В Украине сложилась следующая структура заработной платы (ст. 2 Закона Украины «Об оплате труда»).

Основная заработная плата. Это – вознаграждение за выполненную работу соответственно установленным нормам труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Следовательно, основная часть заработной платы учитывает общественно нормативную меру труда, которая формируется под влиянием объективных условий производства и труда, устойчивые отличия в квалификации работников, сложность и ответственность их работы, условия труда и его интенсивность.

Дополнительная заработная плата. Это – вознаграждение за труд свыше установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных задач и функций.

Другие поощрительные и компенсационные выплаты. К ним принадлежат выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и прочие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или которые ведутся свыше установленных указанными актами норм.

Таким образом, дополнительная часть заработной платы зависит от факторов производственной деятельности работников, которые не могут быть в полном объёме учтены заранее, отражают специфические условия труда на данном предприятии или особенности работы работников.

Дополнительная часть заработной платы учитывает индивидуальные результаты работы таких работников, которые в силу личных способностей достигли личных успехов.

Формы вознаграждения такого труда: оплата работников-сдельщиков за перевыполнение норм выработки; доплаты за совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания или увеличение объёма выполняемых работ.

Кроме того, устанавливается надбавка работникам за профессиональное мастерство, за высокие достижения в работе и т. п.

Дополнительная часть заработной платы учитывает коллективные результаты труда. Она выступает в основном в виде премий и других видов вознаграждения с фонда материального поощрения.

Премия – это не обычная прибавка к заработной плате, а особая форма вознаграждения за творческие успехи в работе, за выполнение личных заданий.

Есть также и такие виды дополнительной заработной платы, которые не связаны с созданием прибавочного продукта: надбавки за особые условия труда (за вредные условия труда).

Основой организации заработной платы является тарифная система, при помощи которой осуществляется дифференциация и регулирование уровней заработной платы разных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, интенсивности и ответственности выполняемых работ.

Тарифная система включает: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников – в зависимости от их квалификации и за разрядами тарифной сетки. Она служит основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе: тарифной ставки рабочего первого разряда, которая устанавливается в размере, которая превышает законодательно установленный размер минимальной заработной платы; межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов). Тарифно-квалификационные характеристики (справочники) разрабатываются Министерством труда Украины.

Кроме того, тарифная система дополняется различными надбавками и доплатами, которые имеют стимулирующий или компенсационный характер.

Руководствуясь этими показателями, каждая отрасль (подотрасль) народного хозяйства по уровню заработной платы (хотя бы её тарифной части) должна занимать соответствующее место в народнохозяйственном комплексе в зависимости от результатов работы.

Однако в ходе реформирования экономики не учитывается опыт не только экономически развитых стран, но и большинства восточноевропейских стран (Польши, Венгрии, Болгарии) в сфере оплаты труда, где на первом этапе перехода к рынку в той или иной мере был сохранён жёсткий государственный контроль по увеличению средств, идущих на оплату труда.

В результате этого в Украине имеется много случаев принятия отдельных законодательных или нормативных актов без достаточного обоснования и без учёта состояния экономики страны, что отрицательно отражается на организации оплаты труда.

Это привело к значительным перекосам в уровнях оплаты труда, как на отдельных предприятиях и организациях, так и в народном хозяйстве в целом. Так, принятие ряда законов на протяжении 90-х годов ХХ в.

разрушило тарифную систему оплаты труда и устранило государственные органы от влияния на процессы организации заработной платы.

Неравные финансовые возможности предприятий отдельных отраслей (и даже одной и той же отрасли) очень отличаются по своему уровню, что привело к значительному нарушению межотраслевых, межквалификационных и междолжностных соотношений в оплате труда.

Неудовлетворительному состоянию организации заработной платы способствует также отмена государственного регулирования нормирования труда, передача всех прав в этой сфере на уровень предприятия.

Всё это привело к тому, что уровень заработной платы на единицу производительности труда в Украине, как и в других странах СНГ, в три раза ниже, чем в странах с рыночной экономикой.

Разные законодательно установленные темпы роста заработной платы специалистов основного профиля и обслуживающего персонала бюджетных учреждений и организаций социально-культурной сферы обусловили значительные перекосы в уровнях их заработной платы.

Предпринимаемые меры в этой сфере не устранили накопившиеся противоречия.

Правительство Украины в настоящее время не принимает участие в процессах организации оплаты труда не только в материальном производстве, но и в подавляющем большинстве подотраслей бюджетной сферы и не может воздействовать на их развитие. Согласно Закону Украины «Об оплате труда» от 24.03.1995 г. № 108/95-ВР (ст.

8)государство осуществляет регулирование оплаты труда работников предприятий всех форм собственности путём установления размера минимальной заработной платы и других государственных норм и гарантий, установление условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности, работников предприятий, учреждений и организаций, которые финансируются или дотируются из бюджета, регулирование фондов оплаты труда работников предприятий-монополистов в соответствии с перечнем, который определяется Кабинетом Министров Украины, а также путём налогообложения доходов
работников.

Законодательство об оплате труда в Украине базируется на Конституции Украины и состоит из Кодекса законов о труде Украины № 322-08, законов Украины «Об оплате труда», «О коллективных договорах и соглашениях» № 3356-12, «О предприятиях в Украине» № 887-12 и других законодательных актах.

Таким образом, заработной плате принадлежит большая роль в развитии экономики, повышении благосостояния народа. На всех этапах развития общества она была и остаётся составной частью экономики страны и может корректироваться только в соответствии с изменениями, которые происходят в экономике и прежде всего относительно производительности труда.

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Дата добавления: 2015-10-01; просмотров: 2000 | Нарушение авторских прав | Изречения для студентов

Источник: https://lektsii.org/2-45711.html

ПОСМОТРЕТЬ ЁЩЕ:

Источник: https://helpiks.org/8-61112.html

Заработная плата: сущность, функции, формы и системы

§ 33. Заработная плата, ее формы и функции

Каждый работающий по найму получает от работодателя заработную плату – определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты его труда и обеспечивающих определенный уровень удовлетворения личных потребностей работника, а также потребностей членов его семьи.

В экономической литературе существуютдва основных подхода к определению сущности заработной платы.

Согласно первому подходу, широко распространенному на западе,заработная плата это цена труда (или цена использования услуг труда) в единицу времени (час, день, неделя и т.д.).

При этом под трудом понимается деятельность работников самых разнообразных профессий и уровней, начиная от дворников и кончая президентом государства.

Термин «заработная плата» обычно используется для обозначения не всей (валовой) заработной платы (в национальной и мировой статистике она включает в себя и премии, гонорары и т.д.), а лишь для обозначения ставки заработной платы в единицу времени. Этим самым фиксируется внимание на том, что заработная плата по своей сути является ценой использования единицы услуг труда.

Цена труда (как и всякого другого товара) формируется на рынке труда под воздействием спроса и предложения. Поскольку на практике имеется значительное количество различных рынков труда по профессиям (рынок юристов, программистов, вузовских преподавателей и т.д.), торавновесие спроса и предложения устанавливается именно на этих рынках.

Но независимо от рыночной конъюнктуры, зарплата должна возмещать затраты на воспроизводство способности работника к труду. Во многих странах в связи с этим законодательно устанавливаетсяминимальная заработная плата. В условиях инфляции она периодически пересматривается.

Согласно второму, марксистскому, подходу заработная плата — это не цена труда, а стоимость рабочей силы, под которой понимается способность человека к труду.

Продав свою рабочую силу как товар, рабочийобязан в течение оговоренного времени работать на капиталистическом предприятии, а капиталист в обмен на его труд должен выплачивать ему определенную сумму денег в форме заработной платы.

Тем самым продажа рабочей силы приобретаетвидимостьпродажи самоготруда, а заработная плата — видимость его оплаты. В действительности труд по Марксу не является товаром, предметом купли-продажи служит рабочая сила.

Если бы труд был товаром, то он, подобно всякому другому товару, должен был бы обладать стоимостью. Но он сам естьисточник и мерило стоимости товаров и поэтому не может иметь стоимости (так же, как, например, тяжесть, будучи свойством физических тел, не имеетсобственного веса).

Рабочая сила, подобно любому товару, в рыночной экономике имеет стоимость и потребительную стоимость. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью средств существования рабочего и его семьи, куда входит и стоимость средств обучения.

Низшая граница стоимости рабочей силы определяетсяфизическими потребностями рабочего, т.е. стоимостью жизненных средств, абсолютно необходимых для ежедневного поддержания его трудоспособности, т.е.

удовлетворенияминимальных физиологических потребностей рабочего и его семьи.Высшаяграница стоимости рабочей силы обусловлена тем, что стоимость рабочей силы определяется вкаждой стране традиционным уровнем жизни.

Сюда входит не только удовлетворение физиологических потребностей рабочего и его семьи, но и удовлетворение других потребностей.

Заработная плата в любом обществе выполняет следующие функции:

1.Воспроизводственная функция. Она заключается в восстановлении израсходованных в процессе труда умственных и физических способностей человека (его рабочей силы).

Без этого рабочая сила может поддерживаться лишь в хиреющем виде.

Обменивая свою заработную плату на материальные блага и услуги, работники в процессе их потребления воспроизводят на том или ином уровне (в зависимости от размеров зарплаты) свою способность к труду;

2.Стимулирующая функция. С помощью заработной платы усиливаетсяматериальнаязаинтересованность работников в результатах их трудовой деятельности.

Действенность этой функции зависит прежде всего от уровня дифференциации (различия) заработной платы в зависимости от образования, профессионализма работников, вида выполняемых работ, их сложности и престижности и т.д. Она зависит также и от возможности реализации полученных трудовых доходов на потребительском рынке товаров и услуг.

Дефицит последних отрицательно сказывается на стимулирующей роли зарплаты, которую невозможно в данном случае рационально (по желанию работника) потратить;

3.Компенсирующая функция. Заработная плата выступает здесь в качестве материальной основы компенсации (возмещения) за повышенную физическую тяжесть, вредность для здоровья, выполнение работ в ночное время, специальную непривлекательность труда и т.д.

Существуют две основные формы организации заработной платы: повременная и сдельная.

При повременной форме зарплата рассчитывается за фактически отработанное время по установленным ставкам с учетом квалификации, качества и условий труда.

Ставки могут быть часовые, дневные, недельные и месячные. Повременная оплата применяется в тех случаях, когда:

а)результаты труда не поддаются точному учету;

б)работа заключается в выполнении определенных обязанностей;

в)выход продукции обусловлен самим технологическим процессом и непосредственно не зависит от работника, функции которого сводятся лишь к наладке, наблюдению и контролю за работой оборудования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за количество и качество изготовленной продукции в соответствии с установленнымирасценками (платой за производство единицы продукции).

Сдельная зарплата является превращенной формой повременной, так как сдельные расценки за единицу продукции устанавливаются путем деления дневной ставки оплаты труда на дневную норму выработки.

Применение сдельной формы оплаты труда возможно лишь тогда, когда работник выпускает продукцию, поддающуюся натуральному (физическому) счету.

В Республике Беларусь используются обе формы заработной платы.

Повременная и сдельная заработная плата имеют ряд разновидностей (систем). Повременная зарплата реализуется в двух системах: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной оплате труда инженерно-технические работники и служащие получают за фактически отработанное время установленный им оклад, а труд рабочих оплачивается на основетарифной ставки (определенного размера оплаты труда рабочего за час или день) с учетом тарифных разрядов, присваиваемых им в соответствии с персональной квалификацией.При повременно-премиальной оплате труда выплата окладов (ИТР и служащим) и тарифных ставок (рабочим) за отработанное время сочетается сдополнительно выплачиваемой премией за определенные количественные и качественные достижения.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Прямая сдельная система: оплата труда производитсяпо неизменной расценке за каждую единицу произведенной продукции.

Сдельно-премиальная система предусматривает и выплату премий за достижение определенных количественных и качественных показателей в работе.

Сдельно-прогрессивная система. Здесь оплата труда осуществляется за выпуск каждого изделия (в пределах нормы выработки) по основным сдельным расценкам, а за выпуск изделий сверх нормы — по более высоким расценкам.

Аккордная система. Эта система предполагает выплату денежного вознаграждения за труд лишь после выполнениявсего объема обусловленного трудовым соглашением работ.

Различают номинальную и реальную заработную плату.Номинальная заработная плата это количество денег, получаемое работником за выполненную работу или за единицу рабочего времени (час, день, неделю и т.д.).Реальная заработная плата это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату.

Она находится в прямой пропорциональной зависимости от величины номинальной заработной платы и обратной пропорциональной зависимости от уровня цен на товары и услуги.

Индекс реальной заработной платы(относительная величина зарплаты, характеризующая ее динамику) есть частное от деления индекса номинальной заработной платы на индекс цен на товары и услуги, выраженное в процентах.

Кроме названных систем заработной платы существуют и другие классификации системы. Например,

— по количеству показателей, учитываемых при оценке трудового вклада работников, системы оплаты подразделяются на:

§ однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная);

§ многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.д.).

— по формам выражения и оценки результатов труда выделяют следующие системы оплаты:

§ коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);

§ индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

— по характеру воздействия работника на результат труда системы оплаты подразделяются на:

§ прямые;

§ косвенные.

В условиях перехода к рыночным отношениямконцепция заработной платы исходит из следующих основных принципов:

а)самозарабатывание средств для выплаты заработной платы работникам данного предприятия;

б)установление прямой зависимости заработной платы отфактических (реальных) результатов труда;

в)самостоятельность предприятий (коллективов) в стимулировании труда работников;

г)материальная ответственность отдельного работника и трудового коллектива в целом зарезультаты работы;

д)государственная регламентацияминимума заработной платы с периодическим его пересмотром в условиях инфляции.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/17_18579_zarabotnaya-plata-sushchnost-funktsii-formi-i-sistemi.html

§ 33. Заработная плата, ее формы и функции: Сущность заработной платы. Формы и системы заработной платы Сущность

§ 33. Заработная плата, ее формы и функции

Сущность заработной платы. Формы и системы заработной платы
Сущность заработной платы. Несмотря на то, что работодатель с точки зрения юридической собственности покупает рабочую силу, на поверхности экономических явлений создается видимость купли-продажи труда.

Это обусловлено тем, что работник получает заработную плату после завершения Процесса труда, что ее величина изменяется в зависимости от продолжительности рабочего дня, а индивидуальные отличия в заработной плате объясняются неодинаковой интенсивностью труда работников.

Купля-продажа рабочей силы объективно выступает в форме купли-продажи труда, поэтому ее стоимость (а также цена) превращается в заработную плату, то есть приобретает превращенную форму, скрывающую куплю-продажу рабочей силы, наличие эксплуатации, а также стирающую границы между необходимым и прибавочным трудом.

Стоимость рабочей силы, выраженная в деньгах, приобретает форму цены рабочей силы. Таким образом, заработная плата — это денежное выражение стоимости и цены товара рабочая сила и частично результативности функционирования рабочей силы.

Ее вещественным, материальным содержанием является количество жизненных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы наемного работника и членов его семьи. Это жизненный фонд работника, который в условиях товарного производства имеет и стоимостное, и денежное выражение.

Поскольку рабочая сила — товар, то ее цена, как и всех других товаров, регулируется соотношением спроса и предложения, соответствующими экономическими законами. По мере снижения спроса или увеличения предложения цена рабочей силы, то есть заработная плата, уменьшается, и наоборот.

На размер заработной платы влияет действие законов возрастания производительности труда и повышения потребностей населения, соотношение сил между рабочими и капиталистами, выступления трудящихся, демографические факторы, состояние экономической конъюнктуры, экономическая активность трудоспособного населения, в частности, степень участия женщин в поисках работы, качество национального законодательства о труде и т. п. С учетом сказанного неполны и односторонни утверждения представителей неоклассического направления о том, что заработная плата определяется только колебанием спроса и предложения на рынке труда; представителей кейнсианского направления — что регулятором рынка труда является только государство (путем проведения налоговой политики) или объемы самого производства; представителей институционализма — что этот рынок определяется особенностями изменений отдельных отраслей, профессий, демографическими факторами. К факторам роста стоимости рабочей силы относится повышение общеобразовательного и квалификационного уровней работников. Зарубежный опыт свидетельствует о необходимости признания значимости и престижности труда инженеров, руководителей, людей творческого труда.

Заработная плата выполняет следующие основные функции: 1) воспроизводственную (обеспечение расширенного воспроизводства качественной рабочей силы наемного работника и членов его семьи); 2) стимулирующую (заработная плата, ее формы и системы должны стимулировать высокоэффективную работу); 3) распределительную (стимулирование притока рабочей силы в одни отрасли и ее оттока из других).

В этих функциях сущность заработной платы раскрывается комплексно. Лишь при благоприятных социально-экономических условиях заработная плата может обеспечить воспроизводство товара рабочая сила нормального качества. Формы и системы заработной платы. Заработная плата существует в двух основных формах: повременной и сдельной. Повременная заработная плата — это оплата стоимости и цены рабочей силы за ее функционирование на протяжении определенного рабочего времени. Для определения уровня оплаты рабочей силы выясняют почасовую ставку заработной платы, которую называют ценой труда. Почасовая оплата труда, как разновидность повременной, используется для увеличения продолжительности рабочего дня. Во время экономического кризиса предприниматели сокращают рабочее время с одновременным снижением почасовой заработной платы ниже стоимости рабочей силы. Сдельная или поштучная заработная плата — это оплата стоимости и цены товара рабочая сила в зависимости от размеров выработки за единицу времени. Она является превращенной формой почасовой заработной платы. Затраты рабочей силы при этой форме заработной платы измеряются количеством и качеством произведенной продукции. Сдельная заработная плата используется для повышения интенсивности труда, сокращения расходов на наблюдение за работниками, усиление конкуренции среди них. Первой наиболее рациональной формой сдельной заработной платы, которая основывалась на хронометрировании рабочего дня и установлении норм выработки для наиболее сильных физически, наиболее выносливых и наиболее квалифицированных рабочих была знаменитая система Тейлора (начало XX в., США). Повременная заработная плата преобладала на первых этапах развития капитализма. Затем ее сменила сдельная. В современных условиях господствующей формой вновь стала повременная заработная плата (в США около 80 % работников получают заработную плату в зависимости от количества отработанного времени). Это обусловлено широким внедрением в производство конвейеров, полуавтоматов и автоматов с принудительным ритмом работы, где интенсивность труда задается скоростью движения конвейера. В современной экономической системе применяются тарифные, премиальные, коллективные системы заработной платы. Их выбор зависит от степени контроля работником количества и качества произведенной продукции; тщательности, с которой продукция может быть учтена; уровня затрат, связанных с внедрением той или иной системы оплаты. При тарифной системе заработная плата зависит от бесперебойной работы оборудования, сложности труда, которая выражена соответствующим тарифным разрядом и ставкой. Например, в автомобильной промышленности США предусмотрено от 14 до 18 разрядов. Тарифные системы оплаты, а также должностные оклады служащих и инженерно-технических работников разрабатываются на основе оценки различных трудовых характеристик. Наиболее широко при этом применяется система аналитической оценки, когда тарифные ставки устанавливаются в зависимости от относительной сложности выполняемых работ по таким группам факторов: квалификация исполнителя (образование, опыт работы, профессиональная подготовка), умственные и физические усилия, его ответственность за материалы, оборудование, условия труда (тяжелые, непривлекательные). Тарифные ставки используются таким образом, чтобы стимулировать работников к повышению качества продукции овладению смежными профессиями и т. п. Для тщательного изучения качества рабочей силы применяется система оценки заслуг, в соответствии с которой для каждого оценивамого фактора (качество работы, производительность, выработка, профессиональные знания, способность к адаптации, надежность, отношение к работе и др.), составляется шкала оценок рабочих в баллах. К оценке заслуг относятся такие показатели, как преданность фирме, готовность к сотрудничеству, которая приравнивается к фактору квалификации. Процесс работы характеризируется тут изнурительным ритмом движения автоматизированного конвейера. Для оценки полезного эффекта работы административно-управленческого и инженерно-технического персонала применяется метод достижения поставленных целей. Его основными компонентами являются установление перечня главных обязательств (функций) работника, конкретных сроков определения его ответственности относительно каждой функции, единицы измерения такой ответственности, а также индивидуальных параметров выполнения функций в их соотношении с расчетными. Премиальные системы заработной платы связывают определенной функциональной зависимостью тарифные ставки и нормы затрат труда. Они используются там, где работа имеет характер однообразных операций, может быть замеряна и выполняется в темпе, который подвергается контролю со стороны отдельного рабочего или группы рабочих (например, в электротехническом или транспортном машиностроении США). Текущий контроль за работником сведен к минимуму. Сдельно — премиальная система предусматривает выплату рабочему определенной суммы за каждое произведенное изделие. За норматив принимается минимально возможный объем выработки, благодаря чему он доступен и распространяется на большинство работников. Эта система способствует интенсификации труда, улучшению морального и социального климата на предприятиях. В системах стимулирования, которые основываются на почасовых формах заработной платы, за норму берется объем работы, которую выполняет рабочий, как правило, средней квалификации за один час. За перевыполнение такой нормы на 1 % заработная плата увеличивается также на 1 %, но общий размер надбавок не превышает 15-20 % основного заработка. Такая система стимулирует преимущественно количество труда, а проверка качества возложена на контролеров и мастеров. Повторный брак является поводом для применения дисциплинарных мер, а неоднократные случаи брака — для увольнения рабочего. Большинство премиальных систем предусматривают применение технологической надбавки, размер которой зависит от продолжительности режимной части рабочего времени оборудования или от времени ручного труда, так как оно стимулирует заинтересованность работников в сокращении ручного труда. Специальные премии назначаются за соблюдение технологической дисциплины, за безаварийную работу или за поддержание оборудования в надлежащем состоянии. Премиальные системы заработной платы разработаны таким образом, что стимулы, связанные с улучшением отдельных показателей работы, дополняют друг друга, а размеры одноразовых повышений тарифных ставок и окладов для промышленных рабочих и конторских служащих составляют не менее 3 % основной заработной платы, для мастеров и техников — не менее 5 %. Если размеры разовых повышений ниже, они перестают играть стимулирующую роль. Применение коллективных форм оплаты труда обусловлено ростом обобществления производства, ухудшением качества товаров вследствие внедрения индивидуальных систем заработной платы, требованиями трудящихся. Одной из распространенных систем коллективной оплаты труда в США является система Скэнлона. Представители администрации и профсоюзов заранее определяют норматив части прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно чистой продукции. Если предприятие работает успешно и имеет место экономия этих затрат, то на сумму экономии создается специальный фонд, из которого 25 % засчитывается в резерв для возможных перерасходов фирмы на рабочую силу в будущем, а из суммы, которая остается, выплачиваются премии — 25 % администрации и 75 % рабочим. Премии распределяются между рабочими в соответствии с тарифными ставками. Такая система приводит к увеличению армии безработных, усилению эксплуатации, поскольку нормы выработки рабочих растут такими темпами, которые значительно опережают темпы роста доплат. Наиболее .распространенной формой коллективной оплаты труда является система «участия в прибыли», когда за счет заранее установленной части прибыли формируется премиальный фонд, из которого рабочие получают выплаты. Премии насчитываются за повышение производительности труда, снижение затрат производства. Выплата премий рабочему зависит от размера его заработной платы с учетом личных и трудовых характеристик (стаж работы, рационализаторская деятельность, отсутствие опозданий и прогулов, преданность фирме, готовность к сотрудничеству и др.). Выплаты из премиального фонда могут быть частью прибавочной стоимости, а также частью валовой заработной платы, которую предприниматели выплачивают работникам в зависимости от уровня прибыли, от успешной работы компании. Такие выплаты не облагаются налогами, что стимулирует внедрение системы «участия в прибыли». Особенностью данной системы является и то, что выплата премии, бонусов связывается не столько с производственными результатами, сколько с финансовыми, то есть с увеличением прибыли. В пределах системы «участия в прибыли» работникам нередко выплачивают премии или их часть в форме ценных бумаг, но при этом они должны отказаться от участия в забастовках. В случае ухудшения конъюнктуры размеры выплат сокращаются или полностью прекращаются. В то же время работники не могут свободно распоряжаться акциями предприятия, на котором они работают. При переходе на другое предприятие или выходе на пенсию им оплачивают рыночную стоимость акций. В некоторых компаниях (например, в американской автомобильной корпорации «Крайслер») работникам, которые проработали более 40 лет, выдают акции на 400 дол. Взамен этого администрация требует от работников согласия на замораживание величины заработков. Коллективная система заработной платы в наибольшей степени соответствует содержанию и характеру труда в современных условиях. Она, во-первых, предусматривает дополнительный источник для выплаты заработной платы — часть прибыли, что усиливает стимулы к труду, создает возможность частичного превращения определенного количества наемных работников в совладельцев предприятий. Во-вторых, коллективная система заработной платы наиболее согласовывается с коллективным характером труда. В-третьих, ее внедрение предполагает в основном контроль самих наемных работников над количеством и качеством изготовленной продукции, количеством и качеством затраченного труда, что сокращает затраты производства. Внедрение передовых форм и систем заработной платы, прежде всего, коллективной системы, обусловливает рост доли дополнительных элементов заработной платы — премий, бонусов и др. Стимулирующую роль играет и система пенсионного обеспечения из частных фондов компаний, которой охвачены около 90 % наемных работников на предприятиях с количеством занятых более 100 человек.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это денежная сумма, которую получает работник за продажу своей рабочей силы. Ее размеры не дают реального представления о жизненном уровне работника, уровне его потребления. Но без показателя номинальной заработной платы нельзя вычислить реальную заработную плату.

Реальная заработная плата — это количество потребительных стоимостей (товаров и услуг), которое работник может приобрести за свой денежный заработок при определенном уровне цен после уплаты налогов.

Таким образом, уровень реальной заработной платы зависит от номинальной заработной платы; уровня цен на предметы потребления и услуги (индекс стоимости жизни); налогов, которые уплачивают работники в бюджет государства и фонды социального страхования.

Для определения реальной заработной платы индекс номинальной заработной платы делится на индекс стоимости жизни. Реальная заработная плата прямо пропорциональна, изменениям номинальной заработной платы и обратно пропорциональна изменениям уровня цен.

Источник: https://uchebnik-ekonomika.com/teoriya-economiki/zarabotnaya-plata-formyi.html

Refpoeconom
Добавить комментарий